A cada ano surgem novas profissões no setor de TI. Parte dessa expansão é resultado do surgimento de tecnologias exponenciais e novas demandas estratégicas, dentro das empresas, para acompanhar o desenvolvimento do mercado.
A tendência é que esse cenário se torne cada vez mais complexo, com a criação de vagas, cargos e ocupações específicas para os novos modelos de negócios. Com isso, também surge outra preocupação: como criar um plano de cargos e salários para TI, que seja atualizado e se adeque à realidade das organizações?
A resposta para essa pergunta é o que vamos descobrir neste artigo, vamos lá?
O que é um plano de cargos e salário?
O plano de cargos e salários é um dos sistemas utilizados pelas empresas para reter talentos e impulsionar o desenvolvimento profissional dos colaboradores. Por meio dele, são estabelecidos critérios, como nível de formação e experiência para a ascensão na carreira e ampliação da remuneração.
Pelas leis trabalhistas, quando não há um plano de cargo e salários, a remuneração dos trabalhadores que realizam a mesma função deve ser igual, indiferente do sexo, etnia, nacionalidade ou idade do colaborador (Art. 461. alterado pela Lei nº13.467 da Reforma Trabalhista).
Qual a importância do plano de cargos e salários?
A criação de um plano de cargos e salários, atualmente, é fundamental para qualquer empresa, uma vez que, sem um plano de cargos e salários atualizado e estruturado, os gestores não têm parâmetros para aumentar a remuneração financeira dos colaboradores ou dar uma promoção na carreira.
Dessa forma, os próprios funcionários ficam sem incentivo para continuar na empresa ou desenvolver as capacidades que seriam necessárias para assumir um novo cargo. Como consequência, os gestores podem acabar tomando decisões subjetivas, gerando diversos problemas internos.
Portanto, além de aumentar a motivação e o comprometimento dos funcionários com a empresa, o plano de cargos e salários também traz benefícios em relação ao planejamento financeiro da empresa, pois permite a realização de uma projeção futura mais produtiva, potencializa os processos de recrutamento e mantém o clima organizacional em equilíbrio.
Mudanças após a Reforma Trabalhista (2017)
Antes da Reforma Trabalhista, uma das principais dificuldades de desenvolver e manter um plano de cargos e salários atualizado era o sistema burocrático que as empresas estavam sujeitas: para realizar qualquer alteração ou inclusão no projeto, a organização deveria homologar e registrar as mudanças junto ao Ministério do Trabalho e sindicatos. Com as novas normas, esse processo deixou de ser necessário, otimizando a criação, atualização ou modificação do plano de cargos e salários.
Dentre os principais pontos relacionados a esse tema está a equiparação salarial, aplicada às organizações que não tem um plano de cargos e salários. Nesse caso, os colaboradores que realizam atividades iguais, mas recebem um valor inferior por qualquer tipo de diferenciação, podem solicitar a equiparação salarial na Justiça.
Na prática, com as novas normas, o desenvolvimento de um plano de cargos e salários foi facilitado. Por meio de um planejamento adequado, as organizações podem eliminar a discriminação e diferenças salariais entre os colaboradores, e definir critérios para a ascensão na carreira de forma justa e transparente e que valorize o desempenho individual.
Como elaborar um plano de cargos e salários eficiente?
Um plano de cargos e salários eficiente não pode ser pautado em uma mera descrição de cargos e seus respectivos salários.
Afinal, se o objetivo é potencializar o recrutamento de talentos e equilibrar o clima organizacional, é necessário elaborar critérios e indicadores bem definidos para realizar esta avaliação.
Neste tópico, preparamos um modelo de cinco etapas para auxiliar o gestor na hora da elaboração do seu plano. Vamos a elas?
Analisar os cargos
Essa é a primeira etapa do processo e justamente o momento em que a empresa olha para si e realiza a coleta de dados para analisar os cargos da instituição.
Nessa etapa, a análise deve ser pautada na competência dos cargos, com o foco no desenvolvimento das carreiras.
Avaliar os cargos
A etapa de avaliação é o momento em que o gestor deve atribuir um valor para cada cargo dentro da empresa, de acordo com o seu grau de relevância e, com base nisso, hierarquizar os salários compatíveis com cada área.
O método de avaliação fica a critério de cada gestor, seja através de pontuação ou comparação de fatores.
Pesquisa Salarial
Após a avaliação interna, é o momento de voltar os olhos para o ambiente externo, pois é através da comparação entre os salários pagos pela empresa e pelo mercado, de modo geral, que o gestor consegue determinar o valor ideal para cada cargo.
Estrutura Salarial
Após a coleta de dados das três etapas anteriores, é o momento de arregaçar as mangas e montar a estrutura salarial da sua empresa. Nesse momento, o gestor já realizou a análise e avaliação dos cargos da empresa e, juntamente com a pesquisa comparativa, é possível elaborar uma tabela salarial que seja compatível com os objetivos e com o porte da organização.
Política Salarial
A última etapa vai servir para o gestor estabelecer os critérios que serão utilizados como métrica para a progressão, reclassificação e atualização salarial. Assim como possíveis bonificações através de eficiência, metas alcançadas, entre outros fatores.
A política salarial é fundamental para criar, dentro da organização, a vantagem competitiva, o equilíbrio do clima organizacional, bem como atrair e reter talentos dentro da organização.
Vantagens de fazer um plano de cargos e salários
Nessa altura do nosso artigo, já foi possível visualizar algumas das vantagens que o plano de cargos e salários pode oferecer para a sua empresa. Mas para que não restem dúvidas dos benefícios dessa prática, listamos a seguir as principais vantagens desse sistema:
- Ajuda a organizar as finanças
- Estimula o engajamento e a motivação dos colaboradores
- Mais clareza nas funções e atividades
- Maior clareza e transparência para cada função
- Mais facilidade no processo seletivo
- Aumento de competitividade no mercado
O desafio de criar um plano de cargos e salários para TI
No setor de TI, com certeza um dos maiores desafios para manter um plano de cargos e salários atualizado é a velocidade das mudanças no mercado e nas instituições. Para manter o quadro de cargos apropriado e a remuneração adequada, é fundamental buscar pesquisas salariais e serviços de consultoria que apoiem o desenvolvimento de um plano estratégico que contemple o crescimento profissional do funcionário na organização.
Esse processo reduz as chances do colaborador buscar oportunidades fora da empresa ou reduzir sua produtividade, pois estará empenhado em alcançar novos resultados. Outros benefícios do plano de cargos e salários para as organizações, são:
- maior transparência da remuneração com os funcionários;
- impulsionar o crescimento e desenvolvimento profissional da equipe;
- atração e retenção de talentos;
- redução de custos com demissões ou remuneração inadequada.
No caso dos empreendimentos que já têm um plano de cargos e salários, é fundamental fazer uma revisão, ao menos uma vez por ano, no programa, averiguando se os valores oferecidos estão de acordo com a média do mercado para cada atividade. Também é importante estar atento à correção salarial do piso de cada profissão, para garantir que os funcionários estejam recebendo o valor correto.
Opinião:
É necessário criar um plano de cargos, pois, junto do projeto como um todo, é feito um diagnóstico da empresa frente ao mercado, para que se defina uma estratégia de remuneração.
Para que a análise seja fiel, é importante levar em consideração o cenário econômico mundial e, também, os layoffs que vem ocorrendo nas empresas (principalmente nas bigtechs), afinal isso faz com que os salários do mercado sejam impactados e alguns cargos sejam atualizados, tornando-os mais competitivos, além de profissionais de outros mercados ocupando novos cargos.
Por isso é fundamental que as empresas tenham estratégias de remuneração bem alinhadas, sendo o plano de cargos e salários uma vertente para o RH se tornar estratégico na organização.
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