Em vigor desde novembro de 2017, a Reforma Trabalhista já passou por várias mudanças e continua a gerar dúvidas nos gestores, empreendedores e funcionários das empresas brasileiras. O projeto original aprovado em julho de 2017, que havia sido alterado pela Medida Provisória 808, voltou a valer em abril de 2018, com o fim da MP 808. A perda da validade ocorreu após a expiração do tempo para a votação da lei no Congresso.
O projeto original da Reforma Trabalhista foi marcado por discussões e polêmicas sobre inúmeros pontos. Não por acaso: foram realizadas mais de 100 mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que acabaram trazendo diversas mudanças para as organizações. Além da flexibilização das leis trabalhistas, com a Reforma muitas situações não contempladas pela CLT, que datava de 1943, foram regulamentadas como é o caso dos trabalhadores home office.
O que previa a MP 808 e como ficam as atuais normas para as empresas
A MP 808/17 entrou em vigor três dias após a promulgação da Lei 13.467/2017. Como toda Medida Provisória, ela tinha força de lei por um período máximo de 120 dias. Para virar lei definitivamente, a medida deveria ser votada no prazo supracitado no Congresso Nacional. Como a votação não ocorreu, os 17 tópicos da MP 808 perderam a validade. Dentre as normas que voltaram a valer, destacamos:
- Jornada 12X36: a Medida Provisória previa a realização de acordos coletivos ou convenções para a estabelecer jornadas de trabalho de 12 horas, com folga de 36. Sem a MP, as empresas podem firmar acordos individuais com os funcionários de qualquer modalidade - e não apenas para o setor de saúde.
Vale destacar que é fundamental estabelecer corretamente o contrato com o colaborador, observando ainda as normas para banco de horas e outros detalhes para o controle da jornada de trabalho nas diferentes modalidades trabalhistas.
- Gestantes e lactantes: as condições de salubridade e bem-estar dos colaboradores devem ser uma das maiores prioridades dos gestores e empreendedores. Pela Medida Provisória, gestantes e lactantes só poderiam trabalhar em situações de risco, com insalubridade mínima ou média, se um médico aprovasse a continuidade dos serviços. Também era obrigatória a entrega de uma declaração voluntária da funcionária, indicando a permanência no local das atividades.
Seguindo as atuais normas da Reforma Trabalhista, as grávidas podem trabalhar em locais com insalubridade mínima ou média, e as lactantes em ambientes com alta insalubridade - com exceção das profissionais que tenham atestado médico. - Quarentena para intermitentes: o período de espera para alteração de contratos e admissão de ex-funcionários como intermitentes foi extinto. A MP determinava que as empresas deveriam esperar até 2020 para recontratar um colaborador nessa modalidade.É importante lembrar que os intermitentes tem vínculo empregatício e os demais direitos trabalhistas previstos aos funcionários. Antes de mudar o formato de contratação de um colaborador é fundamental avaliar o tipo de demandas e a frequência em que será necessário chamar o intermitente.
- Multa por danos morais: a Medida Provisória previa que o valor das indenizações por danos morais deveria ser baseado no teto do INSS (5,6 mil), independente do quanto o funcionário recebesse. Agora, volta a valer a norma original em as multas dos processos trabalhistas são definidas com base no último salário do colaborador.
Uma das grandes dúvidas da Reforma Trabalhista, sobre para quem valeriam as normas - se para todos os contratos ou apenas para os realizados após a promulgação da lei - voltou à tona com o fim da MP 808. Pela Instrução Normativa 41/2018, aprovada em junho de 2018 pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), as normas da Reforma Trabalhista não devem ser consideradas para as ações iniciadas antes da lei entrar em vigor.
Outro ponto regulamentado após o fim da MP 808 foi a contratação de autônomos e intermitentes - modalidades estabelecidas pela Reforma Trabalhista. Em maio de 2018, o Ministério de Trabalho publicou a Portaria 349, que não tem valor de lei, mas serve para esclarecer lacunas do texto original. O documento define que:
- os autônomos não serão considerados empregados (pelo modelo tradicional), ainda que prestem serviços apenas à uma empresa;
- os autônomos não têm vínculo empregatício e não devem exclusividade às organizações, podendo exercer serviços de qualquer modalidade;
- os autônomos podem recusar demandas do contratante;
- o contrato dos intermitentes deverá ser registrado adequadamente na carteira de trabalho;
- o empregador é responsável por realizar o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do funcionário intermitente, bem como, do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
- o tempo de inatividade do intermitente não será remunerado pela organização, e o funcionário poderá prestar atividades a outras empresas;
- a rescisão e o aviso prévio dos intermitentes serão calculados com base na média dos valores recebidos durante o período de contrato com a organização.
Apesar da publicação da IN 41/18 e da Portaria 349, a insegurança jurídica permanece como uma das principais características do ambiente fiscal para TI e outros segmentos. Pelas muitas mudanças na legislação brasileira, é imprescindível ter um acompanhamento jurídico especializado, e buscar materiais de apoio que contemplem as atuais normas do mercado.
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