Contrato de Vesting: o que é e como fazer

Contratar pessoas qualificadas e engajadas com  as atividades da empresa pode ter um custo elevado no início de um projeto, principalmente se estivermos tratando de modelos de negócio como as Startups, que não têm muitos recursos financeiros disponíveis para investimento em suas fases iniciais. Para solucionar este tipo de problema, é que existe o contrato de Vesting.  

 

Nesse cenário imprevisível e com poucos recursos para bancar funcionários qualificados, o Vesting oferece ao colaborador o direito de adquirir uma participação sobre a empresa, de acordo com premissas definidas anteriormente.

 

[Mas como elaborar um bom contrato de vesting?]

 

Acompanhe o nosso artigo que vamos explicar com mais detalhes o que é um vesting, qual a sua importância para o desenvolvimento de Startups, além de como fazer um contrato de vesting de qualidade, entre outros pontos oportunos!

 

Vamos lá? Tenha uma ótima leitura!

 

 

Vesting

O que é um contrato de vesting?

 

O conceito de contrato de vesting surgiu nos Estados Unidos com o objetivo de proporcionar às empresas (que no início possuem recursos financeiros escassos), uma forma de manter seus colaboradores com maior engajamento e comprometimento. 

 

Vesting é um instrumento contratual onde é oferecido ao colaborador a possibilidade de adquirir uma participação societária da empresa. Sendo essa aquisição realizada de forma fracionada e progressiva. 

 

Mas vale lembrar que para isso, é necessário cumprir algumas condições previstas no contrato. 

 

Ou seja, o contrato de vesting foi uma maneira encontrada para estimular o colaborador, com foco em resultados e sem gerar grandes custos. 

 

Em resumo, é uma forma de investimento: a força de trabalho e comprometimento do funcionário pela garantia de  participação no negócio.

Como funciona o vesting na prática?

 

Como falamos anteriormente, atrair novos talentos pode se tornar um grande desafio para as startups no início do projeto por conta do orçamento limitado. 

 

De maneira prática, o vesting soluciona esse problema da seguinte maneira:

 

 

Dessa forma o colaborador se vê obrigado a trabalhar focado no resultado a longo prazo. E assim, a empresa garante que a recompensa seja justa (comprar uma participação), conforme o desenvolvimento do negócio.

O que acontece se o colaborador sair da sociedade antes do tempo mínimo?

 

Apesar do vesting ser uma forma de manter um colaborador de qualidade por mais tempo dentro da empresa, existe a possibilidade dele optar pela sua saída antes do tempo mínimo estipulado no contrato.

 

Neste caso, o colaborador não permanecerá como sócio após a sua saída, salvo se ocorrer autorização estatutária. Além disso, não terá autorização para vender a terceiros a sua participação adquirida pela forma de vesting. 

 

Recomenda-se, em casos assim, fazer a dissolução do contrato, efetuando o pagamento da respectiva indenização. 

 

Ah! Vale ressaltar que um contrato com cláusulas bem definidas será de extrema importância neste momento, afinal, pode evitar dores de cabeça futuras.

 

Contrato

Quais os riscos do contrato vesting?

 

Apesar de ser um grande aliado no desenvolvimento e evolução de uma empresa no início do seu projeto, existem riscos no vesting, mas que podem ser evitados se realizadas medidas preventivas. 

 

Primeiramente é necessário se atentar aos direitos trabalhistas. O vesting não substitui, em nenhuma situação, os direitos básicos do trabalhador. Por isso,  não prometa ao colaborador valores surreais e que não poderão ser satisfeitos futuramente. 

 

Apesar do vesting, o salário deve ser pago, independente do percentual acordado para participação do colaborador. 

Além disso, questões como direito a voto na assembleia deve ser um ponto de bastante atenção no momento de redigir o contrato. 

Qual a diferença entre Vesting e Stock Options?

 

Em linhas gerais, podemos dizer que vesting é uma variação do stock options.

 

[Mas como assim, variação?]

 

Elas têm um conceito muito semelhante. Mas, apesar disso, a grande distinção entre as duas estratégias é que o Stock Options é destinado à possibilidade concedida ao colaborador de comprar ações da empresa, ou seja, é uma estratégia utilizada tão somente por Sociedades Anônimas (S/A).

 

Leia também: Stock Options: como incentivar talentos indispensáveis

 

No contexto de startups, onde a grande maioria das empresas são Sociedades Limitadas (principalmente em suas fases iniciais), não existe a possibilidade de comprar ações da empresa, mas sim, porcentagens de participações (ou cotas) da sociedade. E aí é que entra o contrato de vesting.

 

Em suma, o contrato de vesting funciona como o stock options (inclusive com objetivos bem semelhantes), mas destinado aos demais tipos societários.

Como fazer um vesting de qualidade

 

Agora que você já sabe o que é um contrato de vesting e já entendeu a importância dele para o início de uma startup, vamos te explicar sobre como redigir um contrato de vesting de qualidade.

 

Vamos em frente?

 

Primeiro passo: defina um Cliff

 

Lembra que falamos anteriormente que o colaborador só terá direito a compra da  participação caso permaneça na empresa por um tempo previamente estipulado? 

 

Esse período se chama Cliff!

 

O Cliff é a cláusula que estabelece o período em que o colaborador manterá uma relação contratual com a startup sem ter o direito de adquirir uma porcentagem da empresa. 

 

Podemos encarar como um período de teste.

 

Essa cláusula é importante para avaliar o real nível de comprometimento desse colaborador. Caso o gestor e/ou fundador entendam que não devem continuar com aquele funcionário, é possível realizar a rescisão sem conceder a porcentagem da empresa ou, em certos casos, pagar uma indenização por esta parte.

 

Segundo passo: milestones (objetivos e metas) ou prazo

 

Para operacionalizar o vesting, é possível recorrer aos objetivos e metas ou a um prazo predefinido.

 

[Milestones - Objetivos e Metas]

 

Em primeiro lugar, é necessário criar metas e objetivos claros para o colaborador entender exatamente como ele receberá os seus direitos na participação. 

 

Importante: Não é indicado que seja realizado o vesting para funções onde as metas e objetivos são subjetivos!

 

Neste ponto, é possível realizar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) com o colaborador, tal como abordamos no blog '' Plano de Desenvolvimento Individual: como motivar seus colaboradores''

Outro detalhe muito importante é dividir o pacote de participações em parcelas, que são conquistadas conforme as metas e objetivos são atingidos. Por exemplo, ao atingir a primeira meta, o colaborador recebe 15% do acordado. Pela segunda meta, mais 25% e assim por diante. 

[Prazo]

 

Nesta opção de operacionalização, o colaborador terá direito às suas quotas conforme o seu tempo de trabalho na empresa. Ao contrário do Milestones, que foca nos resultados, essa opção tem como objetivo reter o funcionário.

 

Na maioria dos casos, este tipo de vesting distribui as porcentagens de participação  ao colaborador por um período de 4 anos. 

 

Assim, caso o funcionário opte por sair da empresa antes deste período,  terá direito à participação correspondente ao tempo que trabalhou. 

 

stock options

Outras cláusulas

 

Além de definir o cliff, as metas, objetivos e prazos, existem outras cláusulas essenciais num contrato de vesting.  Vamos conferir quais são?

 

Cláusula de aceleração: normalmente esta cláusula define que, caso ocorra algum evento específico como por exemplo, a venda da startup para terceiros, os funcionários recebem toda a participação societária do contrato.

 

Cláusula de good leaver ou bad leaver: Nesta cláusula o objetivo é beneficiar o colaborador que teve um bom relacionamento com a empresa e cumpriu todas as regras definidas no contrato. 

 

Por outro lado, se o colaborador não cumprir as regras, perde os benefícios oferecidos. 

Resumidamente, o good leaver terá o preço da sua participação societária avaliada ao valor do mercado atual. Já o bad leaver terá a participação societária avaliada pelo preço contábil, portanto, pelo mesmo preço que pagaria por ela na época que o contrato foi assinado.

Conclusão

 

Conforme abordamos ao longo deste artigo, a realização de um contrato de vesting é um grande aliado para o crescimento de uma startup. Contudo, é extremamente importante se atentar aos diversos detalhes que envolvem o acordo entre empresa e colaborador,  antes de assiná-lo. Afinal de contas, firmar um acordo mal esclarecido ou cheio de brechas para inúmeras interpretações, pode ocasionar problemas bem comprometedores ($$) no futuro. Por isso, não deixe de procurar o auxílio de profissionais especializados no assunto.

 

De todo modo, a  realização do contrato de vesting tem como intuito principal beneficiar ambos os lados. Isto é, a melhorar o desempenho e resultados apresentados pelo colaborador e, consequentemente o da organização.  

 

Por fim, vale destacar que uma startup depende de vários fatores para um desenvolvimento saudável e de sucesso. Além da preocupação de reter funcionários qualificados, o gestor também deve, por exemplo, se atentar ao planejamento tributário da empresa.

 

Pensando nisso, nós da Mk preparamos um guia prático onde explicamos os principais aspectos do planejamento tributário. Não deixe de conferir este conteúdo também!

planejamento tributário

Stock Options: como incentivar talentos indispensáveis

Com o mercado cada vez mais competitivo e exigente, os gestores empresariais têm buscado estratégias para elevar suas equipes à alta performance e atrair talentos mais qualificados. Nesse contexto é que se insere o chamado Stock Options. 

A contratação das pessoas certas é fundamental para impulsionar o crescimento do negócio e buscar o diferencial.  

Isso porque, tudo se conecta: Uma ideia genial não sobrevive sem uma gestão adequada. E só engrena quando conta com uma equipe qualificada e engajada.  E tudo isso, somado a alguns fatores, atrai bons investidores. Aí é que, então, a empresa começa a se aproximar do sucesso.

Abordaremos neste artigo o Stock Options, uma técnica altamente utilizada por empresas no mundo inteiro para reter talentos indispensáveis. 

Acompanhe!

O que é Stock Options?

 

Sua tradução do inglês, significa ''plano de opções de ações'' e funciona como um Incentivo de Longo Prazo (ILP) destinado a alguns talentos escolhidos pela empresa, para comprar ações por um valor pré-definido, após um determinado período.

[Mas, como assim comprar ações após um tempo e por um valor anteriormente acordado?]

Vamos a um caso prático:

Imagine que você seja gestor de uma empresa e observe que, aos poucos, está sendo formada uma equipe cada vez mais entrosada e engajada com o negócio. Tudo isso, graças a um líder que faz de tudo para manter todos os colaboradores motivados e ''vestindo a camisa'' da empresa. No entanto, por entender a importância desse líder para a organização, teme que outras empresas em fases mais avançadas, ofereçam uma proposta de emprego mais ''atraente'' financeiramente.  Por essa razão, vem pensando em maneiras e estratégias atrativas para ''segurar'' esse colaborador.

O Stock Options surge exatamente como uma alternativa para reter o talento!

É, literalmente, conceder aos colaboradores que não medem esforços para ver o negócio crescer (e, portanto, talentos indispensáveis), a oportunidade de comprar ações da empresa, após um período de carência, por um preço pré-definido (normalmente o preço que vale cada ação no momento do fechamento do contrato).

O benefício dessa prática é mútuo, afinal, o colaborador se sente mais ''dono'' da empresa e passa a se esforçar ainda mais para alcançar bons resultados (pois o sucesso da empresa, significa o seu sucesso também). E por outro lado, a empresa também ganha, pois corre risco muito menores de perder o funcionário para uma proposta de emprego mais atrativa.

Agora deu pra entender melhor, né?!

Para tornar essa temática ainda mais clara, separamos algumas expressões comumente utilizadas quando o assunto é Stock Options:

Employee pool ou Option pool

Employee pool (também conhecido por Option pool) nada mais é do que o percentual do capital social reservado pela empresa para compra de ações futuras pelos colaboradores.

É muito importante que os gestores estejam atentos quando criá-lo! Isso porque, a escolha de um percentual de employee pool errada, pode ocasionar problemas na hora da diluição das participações dos demais stakeholders.

Por isso, no momento de sua elaboração, é preciso considerar uma margem para as contratações futuras (e não apenas para os atuais colaboradores).

Cap Table 

O Cap Table é uma tabela de capitalização onde estão descritos não só os acionistas e investidores de um empreendimento, mas também a participação real de cada um deles na sociedade.

No caso, é nessa tabela que deverá constar o percentual da empresa destinado ao plano de compra de ações dos colaboradores.

Alem disso, é importante atualizar e alinhar o Cap Table a cada alteração sofrida pelo negócio (por exemplo: nova rodada de investimento, entrada de novos colaboradores no plano de stock options e etc.).

Manter o Cap Table atualizado não só auxilia na saúde financeira e organizacional do negócio, como também facilita o convencimento de potenciais investidores. Nós abordamos o assunto no artigo ''O que é Cap Table e como ele pode auxiliar na aquisição de investimentos''. Confira!

Cliff e Vesting

Conforme mencionamos anteriormente, a técnica de Stock Option se formaliza através de um contrato firmado entre colaborador e empresa.

Sendo assim, os termos ''Cliff'' e ''Vesting'' fazem referência a cláusulas desses contratos, que se complementam e objetivam preservar os sócios e o patrimônio do negócio.

[Mas o que exatamente significa cada uma delas?]

Cliff é a cláusula que estipula o período de carência, ou seja, o tempo exato que o colaborador (e futuro acionista) deverá manter a relação de trabalho com a empresa, para ter o direito de adquirir as ações ofertadas.

Por outro lado, Vesting é a cláusula que regulamenta as condições para o fornecimento das ações ao longo do tempo. Ou seja, ela dispõe as condições para que o colaborador tenha, efetivamente, acesso às ações pelo preço abaixo ao praticado pelo mercado.

Ah! Importante salientar que nem todo o Plano de Stock Option prevê uma cláusula de Vesting (apesar de ser o recomendável para garantir a segurança do negócio).

Tranches

Há empresas que elaboram um Plano de Stock Options, e preferem não disponibilizar todas as ações de uma só vez. Ou seja, vão fornecendo ao colaborador, gradativamente, lotes de ações para compra pelo valor acordado.

Esses lotes de ações é o que chamamos de Tranches.

Assim, cada vez que o funcionário beneficiado cumprir as condições previstas na cláusula de vesting, será disponibilizado um Tranche.

Strike Price 

Lembra que mencionamos que o benefício do Stock Option é oferecido ao colaborador, mas existem condições e um período de carência a serem cumprida, até que, efetivamente, estejam disponíveis para compra?

Pois bem. Quando a empresa faz a oferta, já fica pre-determinado no contrato quanto exatamente valerá as ações (geralmente a empresa leva em conta o Valuation).

Esse valor pré-determinado é o Strike Price (ou preço de exercício).

Em regra, a empresa firma o acordo com o colaborador, oferecendo as ações pelo valor que valiam à época do fechamento do contrato.

Isso funciona como uma garantia e é uma das vantagens para o funcionário. Afinal, a tendência é que após o período de carência, a empresa valorize e, consequentemente, o preço da ação também.

stock option

Quais os benefícios do Stock Options?

 

Uma das dores mais comuns de gestores e times de RH, é a dificuldade para selecionar candidatos e reter funcionários qualificados para determinadas funções.

Nesse cenário, criar um Plano de Stock Options confere inúmeros benefícios à organização, auxiliando no processo de retenção de talentos indispensáveis e, consequentemente, no impulsionamento do negócio como um todo.

Apostar nessa estratégia, certamente contribuirá para um clima organizacional muito mais engajado, afinal, é natural que a equipe se esforce ainda mais para obter resultados satisfatórios quando se veem como acionistas da empresa.

Além disso, outro grande benefício ocasionado pelo Plano de Stock Options é a criação de um diferencial competitivo. Isso porque, utilizar a estratégia, poderá atrair grandes nomes do mercado e fazer a empresa alavancar os resultados de uma forma muito mais célere.

Por outro lado, há vantagens bem significativas para o colaborador também. Afinal, ele se sentirá um pouco mais ''dono'' da empresa, otimizando a sua produtividade e se desenvolvendo cada vez mais enquanto profissional. Além de poder exercer as ações a um preço anteriormente acordado (e bem abaixo ao praticado pelo mercado).

Quando devo criar um Plano de Stock Options?

 

Apesar da prática estar se tornando cada vez mais comum no empreendedorismo brasileiro, ainda existem muitas dúvidas a respeito do assunto.

Um dos questionamentos mais recorrentes do empreendedor é entender o momento ideal para criar um Plano de Stock Options.

Mas, afinal, existe mesmo um momento ideal?

Na realidade, é preciso estar preparado sempre!

O importante é que os gestores já tenham em mente, e mais do que isso, organizem seu Cap Table para o momento ideal de oferecer a oportunidade a um colaborador essencial para o bom andamento do negócio.

Por essa razão, oferecer um Plano de Stock Options pode ser de extrema relevância e, certamente, manterá o funcionário engajado na empresa.

 

[E o que acontece se o colaborador se desligar da empresa antes do tempo?]

Isso vai variar de acordo com o caso concreto. Isto é, com o que consta no contrato e também pelos motivos do desligamento.

Mas em regra, tem se observado uma tendência das empresas em acordarem com seus funcionários a perda do direito em casos de demissão por justa causa, ou pedido de desligamento do próprio colaborador.

Já em casos de demissão sem justa causa, as empresas eventualmente disponibilizam a quantidade de ações proporcionais ao período de carência cumprido até então.

Impactos tributários do Stock Options

 

Outra grande dúvida dos empreendedores se refere aos impactos tributários do plano de Stock Options. Afinal, por não possuir uma legislação adequada, é um assunto bem controverso e, por essa razão, ainda muito discutido atualmente.

O debate sobre a temática parte de um questionamento principal: Qual seria a natureza jurídica dessa modalidade de remuneração variável? Ou seja, o Plano Stock Options assume caráter remuneratório ou mercantil?

Assim, caso contemple a remuneração do colaborador, deve incidir todos os encargos trabalhistas e previdenciários (situação essa que impacta diretamente no ''bolso'' da empresa).

Por outro lado, se assumir natureza de investimento, a tributação se dará apenas no imposto de renda do colaborador, sobre eventual ganho de capital das vendas das ações.

Atualmente, há discussões sobre o assunto tanto em âmbito administrativo como judicial, de modo que as decisões têm analisado todos as circunstâncias do que prevê o contrato de cada caso concreto.

Conclusão

 

Conforme abordamos ao longo deste artigo, o Plano de Stock Options é uma ferramenta extremamente poderosa para atrair e engajar talentos.

Isso porque, ao conceder a possibilidade de comprar ações da empresa, o funcionário tem uma sensação de maior pertencimento, ou seja, se sente mais ''dono''. Desse modo, é natural que se esforce ainda mais para que o negócio alcance seus objetivos.

Além disso, conforme esclarecido, não existe um momento ideal para que os gestores comecem a pensar em um Plano de Stock Options, no entanto, é sempre bom que se comece o quanto antes.

Vale destacar também que o processo de elaboração do plano não é tão simples, é repleto de detalhes que precisam ser pensados e analisados estrategicamente. Por isso, é interessante que se busque o auxílio de profissionais especializados no assunto.

Agora que você já sabe a importância da elaboração de um Plano de Stock Options para impulsionar o crescimento da organização, leia também:

Plano de Desenvolvimento Individual: como motivar seus colaboradores

Os colaboradores são o coração da empresa, sendo assim, é essencial que os objetivos de ambas as partes estejam sempre conectados para um desempenho de alta performance. Nesse artigo abordaremos dicas de como motivar seus colaboradores através do Plano de Desenvolvimento Individual, o PDI.

 

[Por que motivar os colaboradores?]

Uma das grandes preocupações de toda empresa é: como alcançar uma alta produtividade, ou seja, como produzir mais em menos tempo e, assim, buscar obter resultados cada vez mais satisfatórios.  

 

Para conseguir esse ganho de produtividade, alguns fatores são muito importantes, como: instalações físicas, softwares, insumos e a equipe! Este último fator se refere aos colaboradores da organização e um dos principais pontos que aumentam a produção deles, é a motivação.

O pensamento de que as pessoas trabalham apenas pelo salário e quanto maior ele for, maior é a sua motivação, já está mais que ultrapassado. A motivação é um fator muito mais complexo e para aumentar a performance de uma equipe, os membros precisam estar bem e desejando fazer o seu trabalho.

Uma das maneiras de motivar o seu colaborador é aplicar o Plano de Desenvolvimento Individual, também conhecido como PDI. Mas o que é exatamente o PDI e como aplicá-lo na empresa?

Acompanhe o conteúdo que explicaremos.

 

plano de desenvolvimento individual

O que é o Plano de Desenvolvimento Individual?

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta utilizada para alavancar o potencial dos colaboradores de uma maneira estratégica, alcançando metas e objetivos a curto e longo prazo. 

PDI = CARREIRA + COMPETÊNCIAS

Resumidamente, o PDI é uma das formas mais eficazes para potencializar, monitorar e desenvolver as competências de cada membro da equipe. Ele atua como peça chave tanto nos interesses da organização na busca por resultados, como também nos interesses do colaborador que busca alcançar certos objetivos dentro da empresa e assim, impulsionar sua carreira. 

A propósito, o PDI, apesar de não ser uma ferramenta tão nova, continua super atual e frequentemente utilizado dentro das empresas. O problema é que muitos fazem uso de maneira incorreta. Então, preste bastante atenção nas nossas dicas a seguir!

 

Quando devo aplicar o Plano de Desenvolvimento Individual?

Como dissemos, essa ferramenta trabalha na motivação dos colaboradores, então, se aplicada de maneira incorreta, pode gerar um efeito inverso. Ela dará ao funcionário uma visão completa de si mesmo e o ajudará a desenvolver suas habilidades, principalmente nos pontos comportamentais e de personalidade (soft skills).

Algumas das situações em que o PDI pode ser aplicado:

 

PDI

Os 5 passos para desenvolver um ótimo plano de desenvolvimento individual:

Se você quer uma empresa grande, que performa bem, você precisa de pessoas que performam bem. E para isso, o Plano de Desenvolvimento Individual é um grande aliado. Abaixo, os 5 passos para ter um ótimo PDI.

 

1. Análise do cenário atual e mapeamento

A análise do cenário atual serve para realizar um alinhamento entre líder (empresa) e liderado (colaborador). Aqui, devem ser verificados os desafios atuais e também as competências do funcionário, além da elaboração de um mapa com as observações futuras. 

Onde você quer estar?

Esse é um dos pontos cruciais dessa etapa, ou seja, analisar como estão sendo desempenhados e entregues os trabalhos hoje, para planejarem o futuro juntos. Além disso, vale destacar a importância da realização de uma avaliação de desempenho e um mapeamento comportamental anteriormente para auxiliar nessa análise.

Neste mapeamento serão abordados os pontos fracos e os pontos a serem desenvolvidos para compor uma lista de sentimentos, habilidades e atitudes deste profissional.

Perguntas chaves:

 

2. Estratégia da empresa

Nesta etapa será necessário alinhar os objetivos do colaborador aos objetivos da organização, para assim traçar os objetivos do Plano de Desenvolvimento Individual. Esses objetivos devem ter propósitos claros e serem tangíveis para o colaborador.

É o momento de traçar metas maiores, para depois destrinchar em metas menores. 

IMPORTANTE: Não é a descrição do cargo atual que estará na estratégia. O Plano de Desenvolvimento Individual deve ser pautado em propósitos desafiadores e que realmente afastem o colaborador de sua zona de conforto. 

 

3. Estratégias de desenvolvimento: definir ações práticas

Neste momento devem ser discutidos os meios necessários para alcançar os objetivos do tópico anterior. As perguntas chaves são: 

As escolhas vão depender dos pontos fracos e pontos fortes (que foram listados no mapeamento comportamental), além do planejamento da empresa para a área.  

As formas para alcançar esse objetivo são inúmeras, por exemplo, apresentar um trabalho novo, liderar um treinamento, criar um podcast, entre outros. Use a criatividade (desde que isso faça o colaborador se desenvolver).

 

4. Gestão do orçamento:

Deliberar prazos e gastos também é uma das tarefas super importantes dentro do PDI, isso porque, o colaborador precisa estar atento ao tempo prescrito para atingir as metas propostas e, por outro lado, a empresa precisa se organizar com o plano orçamentário. 

LEMBRETE: NÃO EXISTE PDI SEM PRAZO!

 

5. Acompanhamento e resultados

O líder e o liderado devem olhar para o PDI e realizar o acompanhamento da programação de forma constante, verificando o que foi cumprido e o que não foi. Dessa forma, eles poderão alinhar o plano novamente sempre que necessário.

Além disso, o prazo de acompanhamento pode ser definido previamente. Assim, caso ocorra mensalmente, na data preestabelecida o líder deve verificar:

Este acompanhamento é muito importante, pois nesse momento será possível avaliar se o planejamento traçado está funcionando. Em suma, será possível medir as ações e verificar se estão surtindo efeito na prática. 

Plano de desenvolvimento individual

CONCLUSÃO

O Plano de Desenvolvimento Individual, apesar de ser uma técnica um tanto quanto antiga, é uma ferramenta de gestão ainda muito utilizada atualmente devido a sua alta efetividade em desenvolver e motivar colaboradores quando aplicada da forma correta.

Além disso, a utilização da ferramenta não só auxilia, como muitas vezes está diretamente relacionada à redução da alta rotatividade de colaboradores nas organizações. 

No entanto, é importante considerar o processo como um todo! Ou seja, não é recomendável que o líder analise apenas se o PDI foi estritamente cumprido. Afinal de contas, esse é só um dos fatores a serem considerados, o importante mesmo é o aprendizado dessa experiência e a reflexão sobre os acontecimentos desse período.

O que deu certo? O que deu errado? Quais competências foram desenvolvidas? Essas e entre outras perguntas são pertinentes para a reflexão do que foi aprendido.

De todo modo, essa é uma das inúmeras técnicas que podem (ou devem) ser utilizadas para desenvolver não apenas talentos, mas equipes qualificadas e envolvidas com a cultura da empresa. Para saber mais, confira o nosso conteúdo  ''Como reduzir o absenteísmo, engajar colaboradores e fortalecer a cultura organizacional'', onde apresentamos alguns pontos a serem considerados para o desenvolvimento de equipes de alta performance. 

Covid-19: Orientações sobre redução e suspensão do contrato de trabalho

Orientações para aplicar Decreto 10.422/20 que prorroga os prazos da Lei 14.020/20 (MP 936)

Viemos trazer esclarecimentos sobre o Decreto nº 10.422 de 2020 que prorroga os prazos para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho e para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais de que trata a Lei nº 14.020 de 2020.

1. Redução proporcional de jornada de trabalho e de salário

O prazo máximo para celebrar acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário fica acrescido de 30 dias, de modo a completar o total de 120 dias.

Exemplo: Empresa fez acordo de redução de jornada de trabalho e de salário por 90 dias. Poderá prorrogar o acordo por mais 30 dias, totalizando 120 dias.

2. Suspensão temporária do contrato de trabalho

O prazo máximo para celebrar acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho fica acrescido de 60 dias, de modo a completar o total de 120.

Exemplo: Empresa fez acordo de suspensão do contrato de trabalho por 60 dias, poderá prorrogar o acordo por mais 60 dias, totalizando 120 dias.

A suspensão do contrato de trabalho poderá ser efetuada de forma fracionada, em períodos sucessivos ou intercalados, desde que esses períodos sejam iguais ou superiores a 10 dias e que não seja excedido o prazo de 120 dias.

3. Sucessão de acordos

O prazo máximo para celebrar acordo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que em períodos sucessivos ou intercalados, fica acrescido de 30 dias, de modo a completar o total de 120 dias, respeitado o prazo máximo resultante da prorrogação de cada modalidade.

Exemplo: Empresa fez um acordo de suspensão de contrato de trabalho por 60 dias e um acordo de redução de jornada de trabalho por 30 dias; poderá fazer a prorrogação por mais 30 dias, totalizando 120 dias.

4. Acordos realizados até 14/07/2020

Os períodos de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho utilizados até 14/07/2020, data de publicação do Decreto nº 10.422 de 2020, serão computados para fins de contagem do limite máximo de 120 dias.

Exemplo: A empresa que fez um acordo de 90 dias de redução de jornada de trabalho não poderá fazer uma prorrogação de 120 dias com base no Decreto nº 10.422 de 2020. Após 90 dias de redução de jornada de trabalho poderá haver uma prorrogação de 30 dias, totalizando 120 dias.

5. Empregado Intermitente

O empregado com contrato de trabalho intermitente formalizado até 1º/04/2020, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00, pelo período adicional de um mês, contado da data de encerramento do período inicial de três meses de recebimento. Assim, o empregado intermitente receberá no total, 04 parcelas de R$ 600,00.

6. Benefício Emergencial (ponto de muita atenção)

A concessão e o pagamento do benefício emergencial de preservação do emprego e da renda e do benefício emergencial mensal para os empregados com acordo de redução de jornada de trabalho e de salário, acordo de suspensão de contrato e empregados intermitentes, ficam condicionados às disponibilidades orçamentárias. Ou seja pode acontecer de não serem pagos pelo governo.

O Decreto nº 10.422, de 13/07/2020 foi publicado no DOU em 14/07/2020 e entra em vigor na data de sua publicação.

Caso tenha ficado alguma dúvida, envie uma mensagem nos comentários deste post, ou um email para michele@mkempresas.com.br.

Covid-19: Férias, licença e banco de horas são opções recomendadas

A pandemia do coronavírus, o Covid-19, trouxe aos empresários brasileiros, uma situação nova em que surgem muitas dúvidas.

Alternativas trabalhistas para enfrentamento do Coronavírus (Covid-19)

 

A Medida Provisória 927/2020 traz algumas alternativas para diminuir os custos suportados pelas empresas e incentivar a permanência dos empregados. Veja algumas delas:

1 - Interrupção e banco de horas

O colaborador deixa de comparecer por um período, em acordo com o empregador, e permanece recebendo a remuneração normalmente. Quando determinado o encerramento do estado de calamidade pública, a compensação das horas poderá ser feita no prazo de até dezoito meses, mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias.

Para tudo isso precisa haver um documento de acordo entre as partes, e a MK realiza este serviço para empresas. Para mais detalhes, entre em contato conosco.

2 - Férias 

Esta é mais uma possibilidade que surgiu para aliviar o impacto do Covid-19. Algumas situações podem gerar dúvidas, como os exemplos a seguir:

O que é comum entre todas as situações acima: a exigência do pagamento de ⅓ de férias passa a ter o prazo estendido até o prazo legal de pagamento da gratificação natalina (13º salário).

3 - Redução salarial

Embora a redução esteja prevista na MP 927, já existem outras possibilidades, e falaremos sobre isso em um próximo post.

4 - Teletrabalho ou home office

Necessário de acordo entre as partes, e de aditivo de contrato de home office. Depois de iniciado o regime, a empresa tem 30 dias para coletar a assinatura do colaborador. Devem ser observados todos os pontos legais já previstos em CLT. 

5 - Saúde e segurança do trabalho

Isenta as empresas dos exames admissionais e periódicos, porém eles devem ser realizados 60 dias após encerrado o período de calamidade, inicialmente previsto para 31/12/2020. Os exames permanecem com o mesmo prazo estabelecido em CLT, entretanto a lei possibilitou a validade dos exames admissionais ou periódicos de 90 para 180 dias. Ou seja, caso o colaborador tenha feito um exame nos últimos 6 meses, este pode ser usado como exame demissional.

 

Ficou com alguma dúvida? Deixe sua pergunta nos comentários!

MP prevê novas regras para redução de jornada e salário e suspensão de contrato

Foi publicada em edição extra do Diário Oficial da União (DOU) de quarta-feira (1º) a medida provisória que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e trata da aplicação de medidas trabalhistas complementares para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus. A MP 936/2020 não afeta servidores e empregados públicos, entre eles os de estatais.

Entre as novas regras, que terão validade apenas durante o estado de calamidade pública, estão: a permissão para a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; a permissão para suspensão temporária do contrato de trabalho e o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, uma espécie de complementação financeira, pelo governo, na celebração de acordos específicos.

A previsão do governo é que cerca de R$ 51,6 bilhões sejam destinados ao programa com o intuito de evitar demissões em massa em razão da crise econômica decorrente dos efeitos da pandemia. O benefício emergencial será pago mensalmente aos afetados, pelo tempo que durar a suspensão de seu contrato ou a redução de sua jornada.

Redução da jornada

Ao empregador será permitida a realização de acordo para a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados de 25%, 50% ou 70% por até três meses, ficando o governo responsável pelo pagamento do restante do salário com o uso de parte do seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito.

Para os casos em que a redução for de 25%, o corte poderá ser acordado com todos os empregados, individualmente ou coletivamente. Nas demais situações poderão ser pactuadas individualmente apenas por quem ganha até três salários mínimos ou por trabalhador com nível superior que receba mais que o dobro do teto da Previdência (R$ 12.202,12) ou coletivamente por todos os funcionários.

O texto determina que a redução da jornada deve preservar o valor do salário-hora. As demais condições permanecem as mesmas para a suspensão dos contratos: acordo individual escrito entre empregador e empregado, com proposta encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos e estabilidade no emprego até o dobro do período de redução (com uma redução de jornada por três meses garantindo o emprego por seis meses).

O restabelecimento da jornada de trabalho e do salário pago anteriormente será realizado no prazo de dois dias corridos contados após o encerramento do estado de calamidade pública; em respeito à data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período ou na data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

Suspensão de contrato

O empregador também poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de sessenta dias. Nessa regra, as negociações poderão ser feitas por meio de negociações individuais ou coletivas e o trabalhador terá direito ao seguro-desemprego, que será bancado total ou parcialmente pelo governo, dependendo do faturamento da empresa.

Para as microempresas e as pequenas empresas, que faturam até R$ 4,8 milhões por ano, as novas regras permitem dispensar temporariamente os funcionários sem que elas paguem nenhuma parte do salário, ficando o governo responsável por bancar 100% do seguro-desemprego ao qual o trabalhador teria direito caso fosse demitido. As negociações individuais valerão para os empregados que ganham até três salários mínimos (R$ 3.135) ou para o trabalhador de nível superior que receba mais de R$ 12.202,12, o dobro do teto da Previdência Social.

Já as médias e grandes empresas, que faturam mais que R$ 4,8 milhões por ano, terão de bancar 30% do salário durante a suspensão do contrato. O governo pagará 70% do seguro-desemprego. Os tipos de funcionários que podem aderir às negociações individuais permanecem os mesmos para as empresas de menor porte.

No caso de negociações coletivas, aprovadas em assembleias virtuais pelos sindicatos da categoria, a suspensão com complementação de renda valerá para todos os empregados da empresa. O empregado não precisará pedir o seguro-desemprego. O depósito do valor será feito automaticamente na conta do trabalhador assim que for notificado da negociação.

A interrupção do contrato de trabalho precisa ser pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo a proposta ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos. Durante o período de suspensão, o empregador deverá manter os benefícios pagos aos empregados, como vale-alimentação e auxílios, e o empregado não poderá ser requisitado para trabalho remoto ou a distância.

A medida provisória também institui garantia provisória do emprego durante o período de suspensão e após o restabelecimento da jornada por período equivalente ao da suspensão. Ou seja, uma suspensão de dois meses garante uma estabilidade de quatro meses no emprego.

Outros pontos da MP  

- O recebimento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda não impede a concessão e não altera o valor do seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito;

- O benefício não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado;

- O auxílio não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários;

- Não integrará a base de cálculo do valor devido ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS;

- O benefício poderá ser excluído do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real;

- Na hipótese de redução proporcional de jornada e de salário, a ajuda compensatória prevista não integrará o salário devido pelo empregador;

- O trabalhador terá a garantia provisória do emprego durante o período de suspensão ou redução de jornada e após o restabelecimento do contrato por período equivalente ao da suspensão ou redução. Ou seja, uma suspensão de dois meses garante uma estabilidade de quatro meses no emprego. E a redução por três meses garante estabilidade por seis meses;

- A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego previsto sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:

1- 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

2-75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%;

3- 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a 70% ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

- As convenções ou os acordos coletivos de trabalho celebrados anteriormente poderão ser renegociados para adequação de seus termos a nova MP no prazo de dez dias corridos contado da data de publicação da medida;

- Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração;

- A redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho deverão resguardar o exercício e o funcionamento dos serviços públicos e das atividades essenciais previstas na  Lei nº 13.979, de 2020, que trata do funcionamento dos serviços durante o enfrentamento da emergência de saúde pública em decorrência do coronavírus;

- A medida provisória também se aplica aos contratos de trabalho de aprendizagem e de jornada parcial;

- Curso ou programa de qualificação profissional poderá ser oferecido pelo empregador exclusivamente na modalidade não presencial e terá duração não inferior a um mês e nem superior a três meses;

- O empregado com contrato de trabalho intermitente formalizado até a data de publicação da medida provisória fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 pelo período de três meses;

- A existência de mais de um contrato de trabalho não dará direito à concessão de mais de um benefício emergencial mensal;

- O benefício emergencial mensal não poderá ser acumulado com o pagamento de outro auxílio emergencial;

- O benefício emergencial mensal será devido a partir da data de publicação desta medida provisória e será pago em até 30 dias.

Fonte: Agência Senado

Como fazer o planejamento de férias dos funcionários?

As férias são um direito obrigatório previsto pela Consolidação das Leis do Trabalho. Com a aprovação da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), os 30 dias de férias concedidos após um ano de trabalho, que até então eram usufruídos em no máximo dois períodos, agora podem ser divididos em até três etapas. A mudança junto com outras normas referentes ao assunto, exige ainda mais cuidado dos gestores no momento de realizar a organização e o planejamento de férias dos funcionários.

Sem uma gestão eficiente das férias e dos diferentes tipos de licenças, o desempenho da equipe pode cair e os demais colaboradores podem acabar sobrecarregados. Outro problema da falta de organização das férias é que ao retornar ao trabalho, o funcionário pode ficar mais estressado e atarefado do que antes - o que pode ser totalmente prejudicial para a instituição.

Lembre-se: o propósito do período de férias é proporcionar um tempo de descanso e relaxamento para os funcionários, sem gerar um estresse dobrado no retorno. Caso contrário, os colaboradores podem ficar com receio de tirar férias e acabar adiando o período ao máximo, com medo de que as atividades não caminhem bem enquanto estiverem fora ou que o retorno seja desastroso. O ideal é que o período de férias não fique acumulado por muito tempo e os colaboradores possam usufruir do direito com tranquilidade.

Em longo prazo, uma má gestão e planejamento de férias pode refletir na insatisfação das equipes, no estresse dos funcionários, na falta de motivação, no número elevado de atestados de saúde e até na troca de emprego. Por isso, é fundamental ter o controle e organizar adequadamente as férias dos funcionários, uma vez que outras situações inesperadas como, licenças por doença, ou até mesmo planejadas, como no caso da licença maternidade, podem acabar reduzindo o número de colaboradores ativos no time.

O que mudou na gestão das férias com a Reforma Trabalhista?


A principal alteração nas férias dos colaboradores com a entrada das novas leis trabalhistas foi a possibilidade de dividir o período de 30 dias em até três etapas. A divisão não é obrigatória, isto é, os funcionários ainda podem tirar férias de 30 dias em uma única vez. Contudo, a fragmentação em períodos mais curtos pode ser mais interessante, tanto para a empresa quanto para o colaborador.

Em vez de ter um período extenso de descanso, o profissional pode ter períodos menores de férias, em diferentes épocas do ano, otimizando o seu tempo ao máximo para realizar viagens ou outros programas de curta duração. Para os gestores, a divisão é vantajosa, pois facilita o planejamento das atividades que serão realizadas enquanto o funcionário estiver fora.

De modo prático, as novas normas para as férias regulamentadas pela Reforma Trabalhista, prevêem que:

Vale lembrar que de acordo com as normas do banco de horas regulamentadas pela Reforma Trabalhista, não é possível acumular ou descontar horas de trabalho para compensar junto com o período de férias. Entenda as novas regras para controle da jornada de trabalho no artigo especial sobre Banco de Horas.


Outras mudanças relacionadas aos regimes de contratação, você confere no tópico a seguir.


Como fazer o planejamento de férias dos funcionários?

O primeiro passo é assumir uma gestão ativa das férias dos colaboradores, isso implica em não deixar que os funcionários cheguem ao limite de tempo para tirar as suas férias ou simplesmente realizar o planejamento da noite para o dia, porque o profissional resolveu tirar férias para viajar com a família de última hora. É importante verificar e notificar os funcionários sobre os seus direitos e o período ideal para usufruir as férias, isso vale inclusive para os estagiários.

Nesse sentido, os gestores podem criar tabelas de controle das férias e definir um planejamento das atividades e demandas a serem realizadas no período em que um colaborador estiver fora. Dependendo do tamanho do empreendimento e das equipes, ter mais de um funcionário de férias ao mesmo tempo pode implicar no aumento de gastos, com a contratação de autônomos ou trabalhadores temporários.

Com a Reforma Trabalhista, os profissionais que trabalham à distância (home office), os autônomos, os terceirizados e intermitentes têm os mesmos direitos de férias que os trabalhadores celetistas. Dessa forma, os funcionários da empresa poderão tirar férias de 30 dias após um ano de contrato, em até três períodos. A diferença é que para os terceirizados que executam atividades-meio ou atividades-fim na instituição, as férias serão concedidas pela instituição contratada que deverá substituir o colaborador no período de descanso. Para os intermitentes e autônomos que prestam serviços em diferentes organizações, é importante combinar antecipadamente o período de férias, ajustando as datas com os diferentes empregadores.

*Atenção: na pejotização, os funcionários não têm direito a férias, seguro saúde, 13º, vale-transporte e outros benefícios. A prática de contratação de pessoas jurídicas sem o registro formal é ilegal e deve ser evitada, a fim de evitar processos judiciais e prejuízos financeiros.



E as férias coletivas?


Depende do tipo de negócio. Um e-Commerce dificilmente terá como dar férias coletivas para todos os funcionários no final do ano, época de maior pico de vendas no Natal e Ano Novo, por exemplo. Na prática, cada organização deve avaliar as demandas e necessidades do período, seja no Natal, Carnaval ou na metade do ano, e analisar se as férias coletivas realmente são a melhor saída. Outro ponto a ser considerado é o próprio desejo dos funcionários. Dependendo do perfil e da cultura organizacional da empresa pode ser que os colaboradores tenham preferência por tirar férias coletivas no período de festas do final do ano, ou não. A prática têm várias vantagens, como concentrar todo o planejamento de demandas e pagamentos adiantados em um só período.


O ano sabático e questões legais


Tem se tornado cada vez mais comum funcionários de empresas tradicionais e de TI, de médio a grande porte, que desejam sair para um ano sabático. A prática é aceita em muitas organizações, que vêem o período como um tempo para renovação e desenvolvimento pessoal dos colaboradores. Diferente do período tradicional de férias, o ano sabático não é regulamentado no Brasil, mas também não é proibido. O funcionário tira uma licença sem remuneração para aproveitar o ano de descanso, e mantém o contrato com a instituição durante o tempo que estiver fora.

Na prática, o colaborador pode retornar às suas atividades após o período, sem gerar gastos para a instituição com demissão e recontratação. Outra vantagem é que a organização deixa de perder um talento, e acaba incentivando o crescimento profissional do mesmo. Para os empreendimentos de TI, que enfrentam dificuldades para captação e retenção de talentos, manter os funcionários com maior qualificação e experiência é essencial.

Para instituir a prática é preciso ter organização e planejamento, bem como uma avaliação da capacidade da equipe de realizar as tarefas desempenhadas pelo colaborador que sairá para o ano sabático. Para não sobrecarregar os demais funcionários, talvez seja necessário realizar a contratação de profissionais em outros regimes, como autônomos, intermitentes ou terceirizados.

Na prática, o segredo para realizar o planejamento de férias dos funcionários, seja no modelo tradicional ou de um ano sabático, é planejar com antecedência e manter o contato com os colaboradores a fim de identificar as necessidades de cada membro da equipe. Também é importante criar uma política de férias e divulgar boas práticas para o time, destacando a importância do período de descanso. Vale informar e reforçar às mudanças regulamentadas pela Reforma Trabalhista, caso algum colaborador ainda não esteja ciente das alterações.

Deseja saber mais sobre gestão de equipes e questões trabalhistas? Acompanhe o nosso Blog e fique por dentro de processos e todas mudanças na legislação. Se tiver alguma dúvida, deixe um comentário ou entre em contato conosco.

 

Gestão de Equipes com os novos formatos de contratação

 

O que levar em conta ao contratar os serviços de outsourcing e consultoria de RH

Fátima é gerente de RH de uma empresa tradicional de TI de pequeno porte no sul do Brasil. A organização, como tantas outras do setor, tem dificuldades de atrair e reter talentos mesmo oferecendo vários benefícios para os funcionários e uma remuneração acima da média do mercado. Além de atender várias demandas do dia a dia, Fátima também precisa conhecer as novas leis trabalhistas, identificar problemas que têm afetado a produtividade dos funcionários e definir ações para melhorar o engajamento das equipes. Para otimizar os processos e definir estratégias que potencializam os resultados, a gerente resolveu buscar uma consultoria de RH.

Essa pequena história representa bem a rotina acelerada de muitas instituições e dos profissionais de RH. Nos últimos anos, o setor tem assumido um papel cada vez mais estratégico e importante para as empresas, principalmente no contexto da transformação digital. Hoje, o gerente de RH tem como funções fortalecer e impulsionar uma cultura organizacional baseada em novas tecnologias e processos de gestão - o que representa um grande desafio, dada às rápidas mudanças do mercado e a ampla concorrência pelos melhores talentos.  

Em paralelo a essas demandas, muitos gerentes ainda têm de acompanhar as várias mudanças na legislação e realizar diversos processos, como a contratação de funcionários, controle da folha de pagamento, planejamento de férias dos colaboradores, gestão de benefícios e outras atividades operacionais. Com o acúmulo de atividades, os gerentes e líderes dos departamentos de RH acabam sem tempo para desenvolver ações mais estratégicas, que visam aperfeiçoar o trabalho e a motivação das equipes.

Para dar conta das diferentes demandas trabalhistas, realizar análises estratégicas dos processos de gestão de equipes, e fortalecer o novo papel do RH nas empresas, os gerentes podem buscar consultorias especializadas ou serviços de outsourcing.


Mas, o que é outsourcing de RH?

Tal como abordado no artigo Outsourcing financeiro: vantagens de contratar profissionais externos, o outsourcing pode ser considerado um tipo de terceirização avançada de determinados serviços. No caso do setor de RH, o outsourcing se refere à realização de atividades operacionais como a gestão da folha de pagamento ou o controle do ponto. Entre as várias vantagem do modelo, está a otimização do tempo dos gerentes que podem focar na realização de atividades mais estratégicas.

Em vez de contratar mais um gerente ou um estagiário para o RH, a instituição pode investir na contratação dos serviços de outsourcing, tendo o apoio de profissionais com conhecimentos avançados de determinada área para a realização das tarefas com segurança e agilidade.

E qual a diferença para um serviço de consultoria de RH? As consultorias podem ser realizadas de modo ocasional, a partir das necessidades da organização. Um exemplo é a análise de questões trabalhistas como o eSocial. Com uma consultoria especializada, o profissional de RH pode executar suas atividades de modo adequado e com maior agilidade.

Assim, os serviços de outsourcing e de consultoria de RH acabam sendo complementares  e têm o mesmo objetivo, que é otimizar o tempo dos profissionais para o desenvolvimento de atividades mais estratégicas. Saiba no artigo a importância e as vantagens de contar com esse tipo de serviços, principalmente nas empresas de TI.

Como funciona uma consultoria de RH?

A consultoria de RH pode ser realizada tanto de maneira pontual, com a análise de metodologias ou a execução de alguma atividade específica, como também de maneira contínua, isto é, no formato de outsourcing. No segundo caso, tal como abordado anteriormente, os especialistas externos irão atuar como verdadeiros parceiros da empresa na realização de tarefas operacionais e que demandam muito tempo dos gerentes.

Ao detectar a necessidade de contratação de um serviço especializado, seja para otimizar o tempo com a realização de atividades ou para obter uma visão externa do negócio, os gerentes de RH podem buscar o apoio de empreendimentos focados em um segmento ou em um processo específico. A partir das demandas apresentadas, o consultor de RH irá analisar quais as melhores saídas e irá executar os projetos e atividades necessárias em parceria com a organização. Isso vale tanto para a seleção de novos funcionários, quanto para a gestão de benefícios, por exemplo. Na prática, a forma como a consultoria de RH será realizada irá depender do tipo de serviço contratado.

A MK Soluções Empresariais, por exemplo, oferece diversos serviços de outsourcing e consultoria de RH para empresas de tecnologia e startups, tais como:

- análise e adequação da organização às leis trabalhistas;
- aplicação de diagnóstico organizacional;
- definição de plano de cargos e salários;
- recrutamento e seleção de novos de profissionais;
- gestão e controle da folha de pagamento (admissão, rescisão, férias, controle de férias, emissão de relatórios, obrigações acessórias);
- controle de ponto;
- gestão de medicina ocupacional;
- assistência de homologação, etc.

Leia também o eBook Gestão de equipes com os novos formatos de contratação.

Por que contratar uma consultoria de RH especializada em empresas de TI?

Com o acúmulo de atividades do dia a dia, os gerentes de RH ficam limitados na execução de projetos inovadores e que atendam objetivos mais estratégicos para o negócio. Com uma consultoria de RH há maior eficiência, segurança e agilidade para realização das atividades, assim é possível reduzir custos e potencializar as ações da organização.

Nesse sentido, é essencial contar com profissionais especializados que possam auxiliar ainda mais os gerentes de RH. Embora existam cada vez mais sistemas digitais e empresas que realizam processos básicos de RH de modo virtual, a atuação de profissionais especializados no segmento de TI se difere em vários aspectos, tais como:

Se a sua instituição precisa de um parceiro externo para otimizar as atividades de RH, entre em contato conosco! Realizamos toda a gestão e controle do ponto, folha de pagamento, bem como a análise das leis trabalhistas, recrutamento e seleção de novos profissionais e outros processos relacionados à gestão de equipes. Nossos clientes podem contar com toda a expertise e conhecimento dos nossos especialistas em empresas de tecnologia.

Solicite um orçamento agora mesmo dos nossos serviços e acompanhe o nosso Blog para saber mais sobre gestão de equipes!

Gestão de Equipes com os novos formatos de contratação

Gestão de Equipes com os novos formatos de contratação

Impactos da reoneração da folha de pagamento na área de tecnologia

Alterada em maio de 2018, a Lei da Desoneração da Folha (Lei 12.546/11) entrou em vigor em setembro do mesmo ano. O projeto é de longa-data e previa inicialmente a reoneração da folha de pagamento para 56 setores econômicos, que até então possuíam o benefício de reduzir a taxa de impostos na contratação de funcionários. Após várias discussões, recursos e adiamentos, o setor de Tecnologia da Informação e Comunicação foi retirado do grupo, junto com outros 16 setores para reoneração da folha.

Isso significa que as empresas de TI ainda podem optar pela desoneração da folha de pagamento e reduzir custos. Mas será que esse recurso é recomendado para qualquer empreendimento? Entenda no artigo.

Mas, o que é a reoneração da folha?? Qual o impacto para as empresas?

Para explicar o que é a atual reoneração da folha precisamos relembrar alguns fatos de pelo menos 20 atrás. Basicamente, o projeto de oneração da folha teve origem em 1991 com a Lei 8.212, que instituiu a Contribuição Previdenciária (CPrev). A norma previa o pagamento da contribuição patronal para os empregadores a partir de cálculo de 20% sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas a qualquer título, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos.

Em 2011, foi lançado pelo Governo Federal o “Plano Brasil Maior” que tinha como objetivo fortalecer a economia e incentivar o desenvolvimento e crescimento econômico das empresas, após a crise de 2008. Com isso, foi lançada a Medida Provisória 540, que previa desoneração da folha de pagamento para três setores específicos do mercado. Posteriormente, foram incluídos outros setores pela publicação de sete medidas provisórias. Assim, a desoneração foi consolidada na Lei 12.546.

Com a desoneração, as empresas passaram a calcular a Contribuição Patronal sobre a Receita Bruta (CPRB), aplicando uma alíquota pré-determinada sobre o valor da receita bruta da empresa. Até então, as empresas eram obrigadas a pagar 20% de INSS Patronal sobre a folha de pagamento dos funcionários. Assim, uma organização que tivesse um grande número de funcionário poderia ter uma economia na folha de pagamento.

Vale recordar que os setores de TI, couros, calçados, têxtil e móveis, foram os primeiros a serem beneficiados pelo plano de desoneração fiscal. Dessa forma, desde 2011, as empresas que prestam serviços de Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) contribuíam com uma alíquota de 2,5% sobre o valor de sua receita bruta.

Toda essa questão de reoneração e desoneração da folha voltou à tona em 2018, com a publicação da Lei 13.670 que previa inicialmente a reoneração da folha para os 56 setores econômicos que tinham o benefício. Após várias discussões e votações, entraram na lista para reoneração 38 setores econômicos e foi a mantida a desoneração para 17 setores - incluindo o setor de TI - até 2020.

E qual o impacto dessas mudanças? Para as empresas que foram reoneradas, com certeza o maior impacto é financeiro. Com a medida, os empregadores agora são tributados em 20% de INSS Patronal sobre a folha de pagamento dos funcionários. Até então, a taxa variava de 2% a 4,5% sobre a receita bruta das empresas, conforme o setor e produtos ofertados. Com esse novo modelo, em vigor desde 2018, as empresas devem organizar as despesas e fazer um bom planejamento financeiro para evitar demissões e outros cortes.


A desoneração da folha para empresas de TI

Após essa breve explicação, podemos abordar as vantagens da desoneração da folha para os empreendimentos de tecnologia e inovação. Embora seja um benefício antigo, várias organizações ainda desconhecem ou não optam pela desoneração. De modo objetivo, as empresas que optam pela desoneração da folha de pagamento podem ter uma grande redução de custos - principalmente em empresas de médio a grande porte, que têm muitos funcionários.

Sabemos que reduzir custos é um dos grandes desafios para o setor e por isso é importante que as empresas considerem esses benefícios fiscais, que têm a finalidade de fortalecer as empresas do segmento.

Em 2019, a data limite para as empresas optarem pela desoneração da folha de pagamento é no dia 20 de fevereiro. Ou seja, até lá é importante avaliar se a sua empresa está apta a receber o benefício e se de fato, valerá a pena. O primeiro aspecto a ser avaliado é se o objeto social da organização está adequado e se realmente faz parte das empresas enquadradas no segmento de TI. O regime tributário deve ser de Lucro Presumido ou Lucro Real.  

Vale lembrar que depois de optar pelo benefício não é mais possível abdicar, pois ele é irretratável. Nesse sentido, é muito importante que as empresas façam um planejamento tributário adequado, buscando não apenas esse benefício fiscal mas também outros incentivos específicos para o setor, com o apoio de especialistas como os profissionais da MK Soluções Empresariais.

Webinar da MK tira dúvidas sobre os benefícios da desoneração da folha de pagamento

Em dezembro de 2018, a MK Soluções Empresariais lançou o seu primeiro webinar, focando nas questões relacionadas à desoneração da folha de pagamento para as empresas de TI. Se você não teve a oportunidade de assistir ao vivo ou deseja rever a transmissão, acesse o link a seguir. No webinar falamos sobre:

- boas práticas para aproveitar o benefício fiscal;
- características das empresas que podem obter o benefício;
- o que considerar no momento de optar pela desoneração;
- a importância do planejamento tributário e uma contabilidade especializada.


Acesse agora gratuitamente o webinar “Benefícios da desoneração fiscal para as empresas de TI” e se ficar com alguma dúvida, entre em contato conosco!





Como potencializar a gestão de equipes em empresas digitais

A gestão de equipes é um dos maiores desafios para qualquer empresa, principalmente nos empreendimentos que estão passando pelo processo de transformação digital. Pois além de lidar com as demandas naturais do setor, como a contratação de funcionários, retenção de talentos e avaliação de desempenho, os gestores de equipes assumem cada vez mais o papel de promover uma cultura organizacional inovadora nas empresas.

Para garantir o máximo desempenho das equipes, reduzir as taxas de turnover, ampliar o engajamento, simplificar processos, e obter maior controle das atividades é essencial que os gestores adotem ferramentas digitais e busquem o apoio de especialistas. Uma gestão de equipes eficaz garante a redução de gastos, ampliação da vantagem competitiva e maior segurança para tomada de decisões estratégicas.

Confira neste artigo alguns aspectos a serem considerados na gestão de equipes em empresas digitais.  

A importância de contar com o apoio jurídico no momento da contratação de funcionários

Um fator que sempre deve ser levado em consideração na gestão de equipes são as normas trabalhistas vigentes. Desde a contratação de funcionários até as premiações por desempenho, os gestores de RH devem analisar as leis e diretrizes específicas para remuneração, auxílios, licenças e outros pontos. Como abordado aqui no Blog, com a Reforma Trabalhista foram alterados mais de 100 itens da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que implicam em diversas mudanças na gestão de equipes.

Para cumprir adequadamente tais normas, é fundamental que os gestores conheçam as diretrizes e busquem o apoio de profissionais especializados, como os da MK Soluções Empresariais. Além de esclarecer possíveis dúvidas sobre contratos, direitos e deveres dos funcionários, com esse suporte os gestores de RH podem aprimorar suas atividades e buscar soluções inovadoras para o negócio. Esse suporte é ainda mais importante no momento de realizar a contratação de funcionários.

A Reforma Trabalhista regulamentou quatro novas modalidades para admissão nas empresas - autônomos, intermitentes, terceirizados e home office - que têm características próprias que devem ser respeitadas integralmente. Além de formular corretamente os contratos, indicando cláusulas específicas de acordo com o modelo de admissão, as empresas devem cuidar para não desrespeitar as normas no dia a dia da gestão das equipes.

No eBook Gestão de equipes com os novos formatos de contratação, lançando em parceria com a Ahgora, indicamos vários aspectos a serem observados no controle de atividades e relações trabalhistas estabelecidas com os funcionários. No material também abordamos as principais características de cada modalidade, as obrigações do empregador e dos funcionários.

De fato, a gestão de equipes formadas por diferentes modelos de contratação será cada vez mais presente na rotina das empresas digitais. Por isso é fundamental conhecer as particularidades e adotar as melhores práticas para potencializar as ações do setor.

gestão de equipes

MK e Ahgora lançam material especial sobre tecnologias para a gestão de equipes

No segundo material lançado em parceria com a Ahgora, empresa de soluções digitais para gestão de pessoas, abordamos a importância de contar com tecnologias que otimizam processos, reduzem o retrabalho e ampliam o controle das atividades desempenhadas pelos colaboradores. Tais ferramentas aumentam o engajamento dos funcionários, a produtividade e a segurança jurídica dos empregadores.

Baixe agora o eBook "Tecnologia para a gestão e acompanhamento de equipes: home office, terceirizados, temporários e intermitentes" e saiba mais sobre:

- o impacto da Reforma Trabalhista para a gestão de equipes;

- as ferramentas digitais e os instrumentos adotados pelas empresas para otimizar e aperfeiçoar os processos do RH.


Acesse gratuitamente o material "Tecnologia para a gestão e acompanhamento de equipes: home office, terceirizados, temporários e intermitentes".

Uma ótima leitura!