Terceirização de serviços em empresas de tecnologia
Segundo o IBGE, cerca de 22% dos trabalhadores formais são terceirizados e as perspectivas apontam que esse número só tende a crescer. Isso se deve, em parte, aos benefícios que essa prática traz para as empresas, desde economia de custos até maior vantagem competitiva. Mas apesar das diversas vantagens que essa prática pode trazer para as empresas, é necessário cautela na hora de optar pela terceirização de serviços. Isso porque esse modelo empregatício possui regras claras, previstas em lei, que se não forem analisadas minuciosamente, podem acabar gerando prejuízos às empresas. Portanto, para que você entenda melhor sobre todos os aspectos da terceirização de serviços, continue a leitura deste artigo! Vamos lá? O que é a terceirização de serviços? A grosso modo, a terceirização de serviços é o processo em que uma empresa contrata outra empresa para a prestação de determinados serviços. Essa relação é feita através de um contrato de prestação de serviços. Desse modo, a empresa não possui vínculo empregatício com o colaborador externo, pois a contratação não é feita sob o regime CLT. Antigamente, o foco dessas contratações se dava para serviços de limpeza, manutenção e segurança. Mas, atualmente, é possível contratar profissionais autônomos e microempreendedores individuais para os mais diversos serviços. Vamos entender melhor essas mudanças no próximo capítulo. O impacto da Reforma Trabalhista (2017) na terceirização de serviços Junto com a regulamentação dos serviços executados via home office, por autônomos e intermitentes, a Reforma Trabalhista evidenciou o principal ponto da Lei 13.429, chamada de Lei da Terceirização, aprovada em março de 2017: a contratação de funcionários terceirizados para desenvolvimento das atividades-fim. Até então, a legislação indicava apenas que a contratação de terceirizados poderia ocorrer para “serviços determinados e específicos”, não determinando qual tipo de atividades poderiam ser realizadas pelos funcionários. Diferente do trabalho temporário, os funcionários terceirizados não devem subordinação às empresas contratantes dos serviços e por isso é uma opção comum aos profissionais do setor de TI. A subordinação implica na justificação de faltas e obediência de ordens internas, como a realização de demandas não previstas no projeto. Um desenvolvedor terceirizado, por exemplo, é designado para executar determinado projeto em uma organização e não pode realizar outras funções. Terceirização em empresas de tecnologia Nas empresas de TI e startups, a terceirização de funcionários que executam atividades-fim têm se tornado cada vez mais comum, exatamente pela dificuldade de contratação interna de trabalhadores com formação e conhecimentos avançados na área. Em contrapartida, têm surgido no mercado vários negócios de outsourcing ou de serviços terceirizados, com profissionais especializados em nichos de tecnologia. A terceirização pode representar uma economia financeira para os empreendimentos de TI e, ainda, a possibilidade de contar com serviços de profissionais com maior qualificação de qualquer parte. Cuidados para não ocorrer reconhecimento de vínculo Um cuidado que os gestores de TI devem ter ao admitir terceirizados é de não equiparar as atividades do terceirizado com outros trabalhadores da empresa. Para isso, é importante destacar que o terceirizado não é subordinado e não deve satisfação ao empregador no local onde presta serviços. O problema é que, muitas vezes, alguns funcionários terceirizados passam a executar outras atividades além do determinado em contrato, o que a médio prazo pode configurar vínculo empregatício, que é caracterizado por: não eventualidade: continuidade da prestação de serviços; um exemplo, são ex-funcionários terceirizados que continuam realizando atividades para a empresa; subordinação: significa que o trabalhador deve cumprir com os horários da empresa, participar de reuniões e outras atividades obrigatórias aos demais funcionários; onerosidade: os terceirizados não devem receber a remuneração da instituição contratante, mas do negócio pelo qual prestam os serviços em outras organizações; pessoalidade: os funcionários com vínculo empregatício não podem ser substituídos eventualmente por colaboradores externos em suas funções, em caso de falta ou acidentes; já a organização terceirizada pode designar outro funcionário para executar as atividades. alteridade: implica na remuneração obrigatória dos trabalhadores registrados independentemente dos faturamentos da organização; os funcionários terceirizados não recebem o salário da empresa contratante. Atenção: se alguns desses pontos são observados nas relações trabalhistas entre terceirizados e a empresa contratante, o terceirizado pode solicitar na justiça o reconhecimento de vínculo empregatício, para que seja registrado como funcionário direto da instituição Mesmo que a situação não seja tão comum, com a admissão de terceirizados para as atividades-fim é importante que as organizações tomem cuidado para não gerar esses vínculos, evitando processos judiciais. Vantagens da terceirização de serviços Antes da Reforma Trabalhista, a maior parte das terceirizações de serviços se dava para atividades-meio, o que não impactava demasiadamente na qualidade e competitividade da empresa. Com a mudança, diversos colaboradores estão sendo contratados para atividades-fim, o que afeta diretamente nos serviços oferecidos pela empresa. Sendo assim, é muito comum que os gestores possam ter insegurança nesse modelo de contratação. Por esse motivo, vamos listar, a seguir, as principais vantagens da terceirização de serviços: Diminuição de custos Em contratos sob o regime CLT, além do salário, as empresas precisam lidar com diversos encargos trabalhistas e com uma estrutura apta para lidar com possíveis processos, que são mais comuns nesse modelo de contratação. Com a terceirização, esses custos diminuem e a empresa possui mais liberdade financeira para destinar esses recursos para outras áreas, tornando-a mais competitiva no mercado. Contratos flexíveis A flexibilização é outro fator vantajoso para as empresas, uma vez que permite ao gestor mais autonomia para contratos de curto prazo em determinadas demandas, sem que isso gere riscos ou prejuízos para a organização. Isso acaba tornando o negócio mais ágil, já que é possível se adaptar aos desafios e condições de um mercado acelerado, com a versatilidade que não seria possível em contratos via CLT. Maior foco nas principais atividades da empresa terceirização também permite que a empresa possa voltar o seu foco inteiramente para a sua atividade principal. É o caso, por exemplo, de empresas de tecnologia que optam por terceirizar o seu serviço de contabilidade. Isso permite mais tempo para realizar planejamentos voltados ao desenvolvimento e aprimoramento de serviços,
Plano de cargos e salários para Empresas de Tecnologia
A cada ano surgem novas profissões no setor de TI. Parte dessa expansão é resultado do surgimento de tecnologias exponenciais e novas demandas estratégicas, dentro das empresas, para acompanhar o desenvolvimento do mercado. A tendência é que esse cenário se torne cada vez mais complexo, com a criação de vagas, cargos e ocupações específicas para os novos modelos de negócios. Com isso, também surge outra preocupação: como criar um plano de cargos e salários para TI, que seja atualizado e se adeque à realidade das organizações? A resposta para essa pergunta é o que vamos descobrir neste artigo, vamos lá? O que é um plano de cargos e salário? O plano de cargos e salários é um dos sistemas utilizados pelas empresas para reter talentos e impulsionar o desenvolvimento profissional dos colaboradores. Por meio dele, são estabelecidos critérios, como nível de formação e experiência para a ascensão na carreira e ampliação da remuneração. Pelas leis trabalhistas, quando não há um plano de cargo e salários, a remuneração dos trabalhadores que realizam a mesma função deve ser igual, indiferente do sexo, etnia, nacionalidade ou idade do colaborador (Art. 461. alterado pela Lei nº13.467 da Reforma Trabalhista). Qual a importância do plano de cargos e salários? A criação de um plano de cargos e salários, atualmente, é fundamental para qualquer empresa, uma vez que, sem um plano de cargos e salários atualizado e estruturado, os gestores não têm parâmetros para aumentar a remuneração financeira dos colaboradores ou dar uma promoção na carreira. Dessa forma, os próprios funcionários ficam sem incentivo para continuar na empresa ou desenvolver as capacidades que seriam necessárias para assumir um novo cargo. Como consequência, os gestores podem acabar tomando decisões subjetivas, gerando diversos problemas internos. Portanto, além de aumentar a motivação e o comprometimento dos funcionários com a empresa, o plano de cargos e salários também traz benefícios em relação ao planejamento financeiro da empresa, pois permite a realização de uma projeção futura mais produtiva, potencializa os processos de recrutamento e mantém o clima organizacional em equilíbrio. Mudanças após a Reforma Trabalhista (2017) Antes da Reforma Trabalhista, uma das principais dificuldades de desenvolver e manter um plano de cargos e salários atualizado era o sistema burocrático que as empresas estavam sujeitas: para realizar qualquer alteração ou inclusão no projeto, a organização deveria homologar e registrar as mudanças junto ao Ministério do Trabalho e sindicatos. Com as novas normas, esse processo deixou de ser necessário, otimizando a criação, atualização ou modificação do plano de cargos e salários. Dentre os principais pontos relacionados a esse tema está a equiparação salarial, aplicada às organizações que não tem um plano de cargos e salários. Nesse caso, os colaboradores que realizam atividades iguais, mas recebem um valor inferior por qualquer tipo de diferenciação, podem solicitar a equiparação salarial na Justiça. Na prática, com as novas normas, o desenvolvimento de um plano de cargos e salários foi facilitado. Por meio de um planejamento adequado, as organizações podem eliminar a discriminação e diferenças salariais entre os colaboradores, e definir critérios para a ascensão na carreira de forma justa e transparente e que valorize o desempenho individual. Como elaborar um plano de cargos e salários eficiente? Um plano de cargos e salários eficiente não pode ser pautado em uma mera descrição de cargos e seus respectivos salários. Afinal, se o objetivo é potencializar o recrutamento de talentos e equilibrar o clima organizacional, é necessário elaborar critérios e indicadores bem definidos para realizar esta avaliação. Neste tópico, preparamos um modelo de cinco etapas para auxiliar o gestor na hora da elaboração do seu plano. Vamos a elas? Analisar os cargos Essa é a primeira etapa do processo e justamente o momento em que a empresa olha para si e realiza a coleta de dados para analisar os cargos da instituição. Nessa etapa, a análise deve ser pautada na competência dos cargos, com o foco no desenvolvimento das carreiras. Avaliar os cargos A etapa de avaliação é o momento em que o gestor deve atribuir um valor para cada cargo dentro da empresa, de acordo com o seu grau de relevância e, com base nisso, hierarquizar os salários compatíveis com cada área. O método de avaliação fica a critério de cada gestor, seja através de pontuação ou comparação de fatores. Pesquisa Salarial Após a avaliação interna, é o momento de voltar os olhos para o ambiente externo, pois é através da comparação entre os salários pagos pela empresa e pelo mercado, de modo geral, que o gestor consegue determinar o valor ideal para cada cargo. Estrutura Salarial Após a coleta de dados das três etapas anteriores, é o momento de arregaçar as mangas e montar a estrutura salarial da sua empresa. Nesse momento, o gestor já realizou a análise e avaliação dos cargos da empresa e, juntamente com a pesquisa comparativa, é possível elaborar uma tabela salarial que seja compatível com os objetivos e com o porte da organização. Política Salarial A última etapa vai servir para o gestor estabelecer os critérios que serão utilizados como métrica para a progressão, reclassificação e atualização salarial. Assim como possíveis bonificações através de eficiência, metas alcançadas, entre outros fatores. A política salarial é fundamental para criar, dentro da organização, a vantagem competitiva, o equilíbrio do clima organizacional, bem como atrair e reter talentos dentro da organização. Vantagens de fazer um plano de cargos e salários Nessa altura do nosso artigo, já foi possível visualizar algumas das vantagens que o plano de cargos e salários pode oferecer para a sua empresa. Mas para que não restem dúvidas dos benefícios dessa prática, listamos a seguir as principais vantagens desse sistema: Ajuda a organizar as finanças Estimula o engajamento e a motivação dos colaboradores Mais clareza nas funções e atividades Maior clareza e transparência para cada função Mais facilidade no processo seletivo Aumento de competitividade no mercado O desafio de criar um plano de cargos e salários para TI No setor de TI, com certeza um dos maiores desafios para manter
CLT e PJ: entenda as diferenças e como adequar sua empresa
Em face das novas demandas do mercado de trabalho, a contratação PJ vem aumentando em larga escala. Esse movimento é natural quando olhamos para a taxa de desemprego de 9,3%, isto é, 10,1 milhões de desempregados no Brasil, segundo dados do IBGE. Ao mesmo tempo, outro levantamento realizado pelo IBGE indicou que somente em 2022, 2,2 milhões de pessoas foram contratadas como PJ, com destaque para as áreas de tecnologia, marketing e design. Esses dados nos mostram que a pejotização, termo utilizado pelo próprio TST ao referendar esse novo modelo de contrato entre pessoas jurídicas, é um regime de trabalho que vem ganhando força dentro do mercado. Isso porque a contratação via PJ proporciona maior autonomia para ambas as partes, possibilitando a recolocação no mercado para milhares de trabalhadores e permitindo às empresas menos burocracias na contratação de profissionais. Mas afinal, quais são as principais diferenças entre o regime CLT e o PJ? E quais são as vantagens e desvantagens da pejotização para as empresas? É o que veremos a seguir nesse artigo, vamos lá? O que é o regime CLT Criada em 1943, a sigla CLT significa Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, a CLT é um conjunto de normas que regulam as relações de trabalho entre empregados e empregadores. Portanto, dentro dessa lei estão previstos todos os direitos e deveres de ambas as partes, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais dos trabalhadores, tais como horário de trabalho, pagamento e condições adequadas de trabalho. Veja a seguir os principais benefícios da CLT: Jornada de trabalho máxima de até 8h por dia Licença- maternidade e paternidade remuneradas Recebimento do 13º salário Direito a férias remuneradas Afastamento de doença Porém, ainda que a CLT garanta direitos e deveres na relação entre empregado e empregador, ela perde em outros aspectos quando comparado ao regulamento trabalhista de uma pessoa jurídica. Atualmente, com o aumento do emprego em áreas como tecnologia e marketing, o número de trabalhadores que priorizam jornadas de trabalho flexíveis, possibilidade de home office e menos subordinação a empresa tem aumentado consideravelmente. Já para os empregados, a desvantagem desse regime é o de um vínculo mais oneroso e burocrático, uma vez que todo processo de contratação de desligamento é acompanhado de um excesso de trâmites administrativos e uma série de cobranças contratuais. O que é o regime PJ O regime PJ ou pejotização é um regime de prestação de serviços entre uma empresa e uma pessoa jurídica, portanto, diferentemente do CLT, o PJ (pessoa jurídica) atua por meio do seu Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ). Na prática, esse modelo funciona como uma terceirização de serviços, onde existe um contrato para a prestação de um serviço ao invés de um contrato empregatício formal. E o empregado atua como uma empresa, fornecendo serviços, emitindo nota fiscal, arcando com os custos de impostos em face do pagamento recebido, além de calcular e pagar o imposto de renda e o ISS. A pessoa jurídica pode ser registrada como: MEI – Microempreendedor Individual EI – Empresário Individual LTDA – Sociedade Limitada A escolha do regime vai depender, principalmente, do faturamento, número de funcionários, tipo de atividade e regime tributário. Entre as principais áreas que vem crescendo nesse novo modelo de trabalho estão: Contadores; Profissionais de saúde; Profissionais de tecnologia; Arquitetos; Engenheiros; Serviços Gerais. Vantagens da Pejotização Para o empregado as principais vantagens são não estar vinculado a um contrato e nem a subordinação de hierarquia empresarial, horário flexível e o benefício de administrar a própria carteira. Veja a seguir as principais vantagens da pejotização para as empresas: Redução de custos Já para as empresas, uma das principais vantagens é a redução de custos gerada pelo alívio na folha de pagamento de funcionários, que inclui décimo terceiro, contribuição previdenciária, férias remuneradas, entre outros. Profissionais diferenciados Michele Mary, sócia e diretora de DHO da MK – Soluções Empresariais e Conselheira da ABRH ainda coloca como vantagem para a empresa a chegada de “profissionais que pensem fora da caixa, com desejo de empreender e de atuar dentro do mesmo patamar da empresa” Concessão de benefícios Outra vantagem para a empresa que adota o regime PJ é mais liberdade na concessão de benefícios. Com as leis trabalhistas, as empresas devem seguir estritamente às regras previstas em seu regimento, havendo pouca margem para conceder bonificações aos funcionários. Com a desburocratização, as empresas ganham mais liberdade para se destacar na retenção de talentos, oferecendo remunerações maiores e a possibilidade de implementar uma política de premiações e bonificações, gerando um aumento de produtividade e maior engajamento entre os colaboradores. As altas taxas de absenteísmo geram um impacto direto sobre as finanças da organização e a qualidade dos serviços realizados. E a contratação de colaboradores como PJ ajudam a promover ações estratégicas que valorizem e reconheçam os esforços dos funcionários Desvantagens da Pejotização Sobre as desvantagens da pejotização para as empresas, Michele destaca que: “Na prática, muitos profissionais aderem ao sistema de trabalho via PJ pela vantagem de não pagar impostos obrigatórios, mas não entendem as responsabilidades vinculadas a esse modelo de emprego. Isto é, o profissional quer ser PJ, mas com direitos de CLT e isso não existe.” Além disso, muitas empresas têm se interessado pelo regime de contratação de PJ pelas vantagens em relação a diminuição de custos e a desburocratização das relações trabalhistas. Porém, acabam não se atendo ao fato de que a contratação de PJ também possui uma regulamentação legal, que precisa ser observada atentamente sob o risco de estar atuando ilegalmente dentro do mercado de trabalho. Além disso, ignoram o fato de que essas mudanças não afetam apenas os contratos de trabalho, mas toda a cultura organizacional da empresa, com destaque para o setor de RH, que precisa se adequar na relação com os colaboradores PJ. Por esse motivo, no próximo tópico vamos abordar os principais cuidados necessários na hora de escolher o regime de contrato. Cuidados necessários ao escolher o regime de contrato Caracterização do vínculo trabalhista É importante destacar que mesmo a
Employee Experience: retenção de talentos e alta performance
Segundo a Microsoft Work Trends de 2022, as prioridades dos funcionários atualmente ao escolher uma empresa são: Cultura positiva Benefícios de bem-estar Senso de propósito Horários flexíveis Como visto nesta pesquisa, o salário não é mais o fator principal na escolha de uma empresa, tampouco o único. Atualmente, os profissionais querem se sentir bem no seu ambiente de trabalho, afinal, é o local onde passam boa parte de seus dias. Remuneração, benefícios, relação com colegas, ergonomia, relação com a liderança, pressão, performance, etc. Tudo isso está relacionado com a experiência do colaborador, ou, Employee Experience. Esse é um termo que está em alta no mercado, e abaixo você vai entender mais sobre ele! O que é Employee Experience? Employee Experience é uma estratégia de negócio que visa o cuidado com a jornada do colaborador. E essa jornada não começa só no momento em que a pessoa entra na empresa, mas desde o seu primeiro contato com a organização até o momento em que ela sai. Essa estratégia irá cuidar de todo o conjunto de interações e vivências da jornada do colaborador, visando a sua satisfação e engajamento. Ações como festas de final de ano, brindes em aniversário de empresa e outros, contribuem para esses dois fatores. Entretanto, eles devem ser observados e trabalhados no dia a dia da jornada do colaborador, e não apenas em momentos específicos. Mas engana-se quem pensa que isso deve ser uma estratégia só do time de RH: é extremamente importante que as altas lideranças se envolvam e engajem na metodologia, caso contrário ela não será efetiva. Dessa forma, a área de Recursos Humanos vai atuar na facilitação, mas é preciso começar a partir da liderança e tornar isso parte da cultura organizacional. Aplicar essa estratégia pode trazer vários benefícios para a organização, como maior lucratividade, menos turnover, melhora do employer branding e entre outras. Logo a frente veremos as 3 esferas da experiência do colaborador, os benefícios, um case do Airbnb e boas práticas de Employee Experience. Continue a leitura! As 3 esferas do Employee Experience Segundo Jacob Morgan, um dos maiores estudiosos de Employee Experience, há 3 esferas que compõem a experiência do colaborador: o ambiente cultural, físico e tecnológico. O ambiente cultural é intangível. Cultura empresarial não é facilmente definida, mas ainda assim possui forte influência sobre a experiência de um colaborador dentro da organização. Se trata do estilo de liderança, da forma como as coisas acontecem, como as pessoas se comportam, o propósito e os valores da empresa. Apesar de intangível, a cultura pode fazer o seu colaborador se sentir mais engajado no trabalho, ou até gerar desmotivação. Já o ambiente físico é o mais fácil de reconhecer, pois ele é visível. É o que as pessoas vêem, tocam e até sentem o cheiro. Claro que ninguém quer trabalhar em um ambiente bagunçado, com mau odor e sem estrutura física de qualidade, certo? Isso irá prejudicar sua experiência e dificultar a realização do trabalho. Mas para além dos itens básicos, há alguns anos diversas empresas vêm reformulando seus escritórios, de modo a torná-los mais engajantes, que facilitem a interação entre as pessoas e fomentem a criatividade e produtividade. Por fim, o ambiente tecnológico se trata das ferramentas utilizadas para o desenvolvimento do trabalho. Estamos sempre buscando pela maior otimização de recursos, e cada vez mais surgem ferramentas para ajudar na eficiência de processos. Não fornecer ferramentas tecnológicas para a execução das tarefas, pode levar a um menor rendimento dos colaboradores, dificultar processos e afetar os resultados. Quais os benefícios de investir em Employee Experience? A experiência das pessoas em uma empresa está condicionada a diversos fatores, que são especialmente subjetivos. Entretanto, quando a área de Recursos Humanos tem como foco as pessoas, buscando garantir uma boa experiência durante todo o contato daquele colaborador com a empresa, há vários benefícios. Segundo a Harvard Business Review, cuidar do Employee Experience pode gerar um aumento de 50% nas receitas da empresa. Além disso, de acordo com o autor Jacob Morgan em seu livro “The employee experience advantage”, empresas que investem na metodologia tem 46% menos turnover, 3x mais lucros por colaborador, 7x mais capacidade de atrair talentos e 4x mais inovação. Ou seja: é uma relação ganha-ganha. Ao cuidar do conjunto de interações e vivências que o colaborador tem durante a sua jornada, a empresa tem seus colaboradores mais felizes, produtivos, menos desligamentos, marca empregador mais fortalecida, e maiores lucros. Baixe o E-book: Como reduzir o absenteísmo, engajar colaboradores e fortalecer a cultura organizacional Case de Employee Experience do Airbnb Um dos grandes cases de sucesso dessa metodologia é o caso do Airbnb. A plataforma que conecta hóspedes e anfitriões de diversos lugares do mundo, teve em 2015 o primeiro Head global de Employee Experience, Mark Levy. O objetivo da empresa, ao não ter uma área de RH tradicional, era estruturar e garantir uma boa experiência a todos os seus colaboradores, indo além de ações pontuais e a colocando como uma frente de negócio. Foram realizadas diversas ações como remodelagem dos espaços de trabalho, disponibilização de créditos para os colaboradores viajarem, mudanças na alimentação oferecida pela empresa e entre outros. E o resultado não foi diferente: em 2016 a empresa ficou no topo do ranking da Glassdoor de Best Place to Work. Por isso, vale ressaltar: Employee Experience deve ser parte da cultura e um projeto contínuo na empresa, com um compilado de ações que vão tornar a experiência dos colaboradores mais positiva. Baixe o E-book: Demandas de departamento pessoal e de RH para empresas de TI: boas práticas e conformidade com a legislação Boas práticas de Employee Experience É evidente que nem todas as empresas conseguem fazer uma mudança na mesma proporção do Airbnb: cada uma tem seu contexto, cultura e realidade de recursos. Mas ter como foco a satisfação dos colaboradores assim como a dos clientes, é algo que pode ser feito por todas as organizações. Confira abaixo algumas boas práticas de Employee Experience: 1. Crie uma cultura de feedback e reconheça
Feedforward: ferramenta para desenvolver talentos e futuros líderes
A ideia de que o colaborador precisa apenas trabalhar e que o crescimento e desenvolvimento são apenas consequências já não é mais válida. Atualmente é necessário que a empresa aplique técnicas e incentive o crescimento do seu funcionário se não quiser perde-lo para os concorrentes. É neste contexto que a ferramenta feedforward entra em ação. Se você não sabe o que é esta ferramenta e nem como ela pode se encaixar na sua organização, é só acompanhar este artigo que nós te explicaremos como funciona. O que é feedforward? FEEDFORWARD = OLHAR PARA FRENTE O significado de feedforward já da um spoiler sobre o que significa este termo no ecossistema empresarial. É nesta linha que a ferramenta trabalha, orientando e desenvolvendo os colaboradores no futuro da empresa. Nesse sentido, podemos dizer que o feedforward é uma variação do nosso velho conhecido feedback. Este termo foi criado por Marshall Goldsmith, responsável por orientar mais de 50 mil executivos durante toda a sua carreira. Vale destacar que a ferramenta pode ainda ser definida de uma maneira mais conceitual onde feedforward se baseia em orientar os funcionários sobre as habilidades que precisam ser melhoradas e desenvolvidas. Em resumo, o conceito de feedforward não oferece espaço para que acontecimentos passados façam parte da avaliação. Isso porque, a ferramenta considera apenas como o colaborador está hoje e até onde ele pode chegar no futuro. Feedforward x Feedback – Entenda a diferença Como falamos no tópico anterior, o feedforward é uma variação do feedback. Contudo, na prática, as duas ferramentas são opostas e se complementam. Primeiramente, o feedback é referente aos comportamentos e condutas realizadas no passado. Por exemplo, suponhamos que um gerente sinalize o supervisor de equipe sobre o seu comportamento durante uma determinada reunião. Esse parecer, não necessariamente serve como uma ”chamada de atenção”, mas sim, como uma crítica construtiva sobre o seu comportamento. Afinal, isso pode desestimular os colaboradores e prejudicar o desempenho da empresa. Por outro lado, a técnica do feedforward vai focar no comportamento futuro. Voltamos ao exemplo anterior: suponhamos que, após a mesma reunião, o gerente, ao invés de pontuar um comportamento passado, sugerir determinada conduta que entende como mais proveitosa para a equipe (sem ressaltar o que aconteceu anteriormente). Deu pra entender a diferença entre ambas? De todo modo, é importante ressaltar, mais uma vez, que as duas ferramentas são igualmente importantes para o desenvolvimento da equipe, sendo que os gestores de cada time devem usá-las como complementares às estratégias de desenvolvimento e engajamento do time. Qual a importância dessa ferramenta dentro da empresa? Antes de mais nada, cabe salientar que a técnica do feedforward tem como objetivo analisar e otimizar o desenvolvimento dos colaboradores, visando o crescimento da empresa. Por essa razão, essa ferramenta funciona como uma importante aliada no processo de desenvolvimento dos colaboradores, afinal, auxilia não só na compreensão dos problemas e fraquezas existentes na organização, mas também reconhece os pontos que devem ser melhorados e desenvolvidos. Confira abaixo uma lista de mais alguns motivos para adotar esta ferramenta na sua empresa: Melhora nos resultados; Clima organizacional otimizado; Melhora na produtividade; Aumento no engajamento do time; Aumento na satisfação do cliente (consolidando ainda mais a marca no mercado). Como utilizar o feedforward dentro da sua empresa Em primeiro lugar, é preciso ressaltar que o diálogo deve ser uma prática presente e efetiva dentro da empresa. Isso porque, quando a organização possui uma cultura organizacional voltada para o diálogo é mais provável que os colaboradores aceitem as propostas de melhoria tanto do feedforward quanto do feedback. Leia também: Como o clima organizacional pode influenciar no desempenho dos colaboradores. As primeiras dicas que podemos te dar é: conheça as características da ferramenta. Dessa forma, será possível verificar se ela se encaixa na cultura organizacional da empresa. Vamos conferir as características do feedforward? FOCO NO FUTURO: Claro que esta característica já está clara, mas vamos ressaltar mais uma vez. Afinal, ela tem relação com a capacidade humana de se adaptar aos novos conhecimentos e de ser flexível para ”sair da caixa”. AUTOCONHECIMENTO: Essa ferramenta favorece muito o autoconhecimento. Isso porque ela auxilia os profissionais a pensarem e imaginarem o seu futuro. Dessa forma, é possível definir seus objetivos e assim pensar em como desenvolvê-los para atingir seus propósitos. NOVOS TALENTOS: Como a ferramenta é aplicada para a evolução dos colaboradores e equipe, é normal que os talentos se desenvolvam e se destaquem. Dessa forma, um profissional “comum” pode ganhar destaque e alcançar novos níveis de desempenho. Dicas essenciais sobre a ferramenta Faça as perguntas certas: Como já salientamos, esta é uma ferramenta de autoconhecimento. Ou seja, as perguntas devem estimular esta reflexão e a pessoa deve enxergar as suas próprias potencialidades. Por exemplo: Quais objetivos você quer alcançar? O que é preciso fazer para alcançar este objetivo? Reforce as mudanças e oriente o processo: Agora é preciso incentivar as mudanças propostas após as perguntas. Neste momento é preciso orientar para avançar no processo. Além disso, um plano de ação é uma ótima forma de visualizar as próximas etapas. Esteja atento: O líder deve seguir atento no desenvolvimento do seu pessoal. Motivando-os e sugerindo formas de permanecerem constantemente evoluindo rumo ao objetivo. Conclusão Como você pode notar ao longo deste artigo, o feedforward é uma ferramenta que auxilia as empresas no desenvolvimento e orientação dos seus colaboradores. Contudo, para uma maior efetividade da técnica, o feedforward não deve ser aplicado de forma isolada, mas sim, em conjunto a uma cultura organizacional forte, além de outras ferramentas como o próprio feedback. Por mim, como forma de agregar os seus estudos sobre o assunto, nós, aqui da MK Soluções Empresariais, queremos te indicar o nosso E-book: ”Como reduzir o absenteísmo, engajar colaboradores e fortalecer a cultura organizacional”. Não deixe de conferir!
E-book: Gestão de equipes com os novos formatos de contratação
A Reforma Trabalhista, em vigor desde 2017, regulamenta as novas modalidades de contratação para as empresas, que agora podem formar equipes com profissionais celetistas, home office, intermitentes e autônomos. Cenário comum em organizações do setor de tecnologia e inovação, por isso, é fundamental conhecer as normas de cada modalidade e adotar ferramentas que auxiliem a gestão de equipes mistas. Pensando nisso, a MK Soluções Empresariais em parceria com a empresa Ahgora preparou o E-book Gestão de equipes com os novos formatos de contratação focado nos cuidados e responsabilidades das empresas. Neste material você saberá mais sobre: As mudanças na legislação brasileira; Detalhes das novas modalidades de contrato – terceirizados, home-office, intermitentes, autônomos; Dicas e ferramentas para gestão de equipes mistas. Para baixar o material clique aqui Baixe agora e impulsione o crescimento sustentável do seu negócio! Acompanhe o Blog da MK Soluções Empresariais e saiba mais sobre gestão de equipes, organização financeira e contábil.
Como o clima organizacional pode influenciar no desempenho dos colaboradores
Muito além de um bom salário, os grandes talentos do mercado de trabalho têm considerado inúmeras razões na hora de aceitar (ou não) propostas de emprego. Nesse cenário, podemos dizer que o clima organizacional funciona como um dos fatores decisivos para essa escolha. Não há como negar que relações de trabalho humanizadas estão cada vez mais em alta nas organizações, sobretudo, quando estamos falando de Startups e empresas de tecnologia. Isso acontece devido aos resultados extremamente vantajosos alcançados por empresas que optam por focar no bem-estar dos colaboradores. Por isso, ousamos dizer: o clima organizacional tem ação direta na produtividade e resultados dos funcionários de um negócio. Nós te explicaremos tudo sobre o conceito de clima organizacional e como ele influencia no desempenho dos colaboradores neste artigo. Continue acompanhando! O que é o Clima Organizacional? O clima organizacional pode ser definido pela forma que os colaboradores percebem a organização que trabalham. Ou seja, se juntarmos todos os pensamentos e sensações que a maioria dos funcionários possuem da empresa, temos o clima organizacional. Vale destacar que todos esses pensamentos e sensações suportadas pelos colaboradores podem influenciar positivamente ou negativamente na motivação e satisfação de trabalhar na organização. Por isso, é de extrema importância manter o diálogo constante com toda a equipe, para entender qual é esse sentimento e o grau de satisfação com a empresa e seus processos internos. Mas lembre-se! Cada organização possui um clima organizacional próprio. Isso porque uma empresa é feita de pessoas, ambientes, perspectivas e expectativas diferentes. Então, uma maneira de melhorar o clima organizacional (evitando que possíveis pontos negativos se sobressaiam) é gerando uma boa cultura, que contribuirá não só no crescimento dos funcionários, mas também da empresa. Clima Organizacional e Cultura Organizacional são a mesma coisa? Apesar de muitos utilizarem os dois termos como sinônimos e estarem fortemente interligados na hora de trazer melhores resultados para dentro da organização, há uma grande diferença entre cultura e clima organizacional. Enquanto o clima organizacional se refere a forma que os colaboradores percebem a organização que trabalham. A cultura organizacional faz referência aos valores e regras éticas que conduzem o comportamento e atitudes de todos os integrantes da organização. Ou seja, este último se trata de um compilado de normas que orientam a empresa e o próprio planejamento estratégico. Em outras palavras, podemos definir a cultura organizacional como o DNA da empresa, ou seja, a sua identidade. Se fizermos uma analogia entre uma ”empresa” e uma ”pessoa”, a cultura organizacional é o perfil dessa pessoa, com todas suas características e princípios. Já o clima, seria o humor e sentimento. Ou seja, a pessoa pode ficar mais feliz ou desanimada de acordo com as suas vivências e mudanças da vida. Além disso, voltando para o primeiro conceito, podemos dizer que o clima organizacional é a percepção dos colaboradores sobre a cultura. Leia também: [E-book] Melhores métodos para fazer o Planejamento Estratégico da sua empresa. 4 pilares do Clima Organizacional Quando o clima da empresa está bem estruturado, diversas características positivas ficam mais claras na organização. Dentre elas podemos citar: Ambiente que valoriza os colaboradores; Aumento nos resultados e produtividade; Colaboradores criativos e mais engajados com a empresa. E como é possível chegar até esses resultados com a equipe? Continue acompanhando que vamos destacar os 4 pilares do clima organizacional! Comunicação eficaz A comunicação consiste em um processo de troca de informações e apesar de ser um processo social primário, pode ter muitas falhas. Por isso, realizar a melhor comunicação de uma maneira estruturada e clara através de informativos, e-mails, murais e outras ferramentas é muito importante. Uma comunicação feita da maneira errada, pode custar caro. Feedbacks constantes Para um clima saudável e positivo, a cultura do feedback deve se fazer presente na empresa. Válido destacar que a alta produtividade e boa performance dos colaboradores é alcançada de forma muito mais célere quando os líderes acompanham e participam constantemente da evolução da equipe. Por outro lado, a falta de feedbacks somada a exigências indevidas e excessivas podem fazer um efeito totalmente contrário e causar grande insatisfação na equipe. União da equipe Outro pilar do clima organizacional é a união da equipe. Como dissemos, o clima é a percepção que os colaboradores possuem da empresa. Ou seja, num clima positivo os pensamentos de coletividade também se fazem presente, melhorando de forma significativa os resultados e a produtividade dos colaboradores, que se sentem bem durante todo o período que permanecem exercendo suas atividades laborais. Confiança dos colaboradores Este pilar é uma consequência da estruturação dos pilares anteriores. Afinal, com uma comunicação eficaz, feedbacks de acompanhamento constantes e com uma equipe unida é natural que a confiança dos colaboradores no seu líder aumente. Essa confiança garante resultados positivos e alta produtividade. Como medir o clima organizacional na minha empresa? Se você chegou até aqui e já entendeu o conceito sobre clima, quais suas principais vantagens e quais são seus pilares, deve estar querendo entender como medir o clima da sua empresa. A partir de agora, vamos apresentar os principais indicadores. Índice do turnover O turnover ou rotatividade de pessoal se refere a entrada e saída de funcionários da empresa. Este indicador pode medir os processos de recrutamento e seleção ou ainda mostrar a insatisfação dos funcionários com o clima organizacional. Então, além da porcentagem do índice de rotatividade, é necessário analisar os motivos dos desligamentos para otimizar os processos com os colaboradores que continuam na organização. Afinal, os prejuízos causados por desligamentos vão além dos valores de rescisão. Absenteísmo Quando um colaborador está insatisfeito com a empresa, é normal que ele apresente faltas e atrasos. É nesse momento que o líder deve agir com base no índice do absenteísmo que irá evidenciar os motivos das ausências e atrasos do colaborador. Produtividade A produtividade é um dos primeiros fatores que apresentam alterações se o clima organizacional não está “nos seus melhores dias”. Afinal, quando os colaboradores estão engajados e felizes com a cultura da empresa, seus resultados de produtividade tendem a ser cada
Aprenda a utilizar a Matriz Nine Box para melhorar o desempenho da empresa
Um desafio constante para todo gestor de empresa é como melhorar o engajamento e avaliar da melhor maneira seus colaboradores. Neste ponto, a Matriz Nine Box entra como uma ótima ferramenta para gestão dos talentos. Mas o que é essa ferramenta? E como ela funciona? Acompanhe o artigo, vamos esclarecer todos esses questionamentos! O que é a Matriz Nine Box? Resumidamente, a Matriz Nine Box (em português: Nove Caixas) é uma ferramenta (muito) utilizada na gestão de talentos das empresas. Uma das grandes vantagens dessa estratégia é que ela ajuda a medir o desempenho dos colaboradores e, por isso, muitos empreendimentos a utilizam nos planos de carreira e sucessão. Vale destacar também que essa técnica auxilia na elaboração de planos de ação para desenvolver os funcionários com baixo desempenho. Por essa razão, tem sido uma forte aliada de líderes e gestores, vez que a ferramenta facilita a organização da força de trabalho, ajudando a extrair o melhor da equipe. Como funciona? Para elaborar a Matriz Nine Box, os funcionários são divididos em nove grupos. Sendo que a definição dos grupos é feita conforme seu desempenho e seu potencial. Abaixo colocamos a Matriz para melhor visualização. Conforme dispõe a imagem, a matriz possui dois eixos: Eixo do Potencial (vertical) e o Eixo do Desempenho (horizontal). A leitura é bem simples: quanto mais acima, maior o potencial e quanto mais a direita, maior o desempenho. Além disso, a matriz forma nove caixas, onde cada uma contempla uma característica. Isto é, cada caixa é tratada de forma separada. Em suma, ao realizar uma avaliação de desempenho o gestor normalmente analisa dois pontos importantes: Primeiro é avaliado o desempenho atual do colaborador. Depois o seu provável desempenho futuro (potencial de crescimento). Ou seja, a análise se refere não apenas à realidade atual da empresa, mas também a uma ”previsão” de desempenho. Por que utilizar o método Nine Box? A Matriz Nine Box é uma ótima ferramenta para realizar a gestão de talentos. Afinal, o planejamento de sucessão é muito importante para as empresas se manterem competitivas no mercado. Em vista disso, a matriz se torna uma poderosa (e super útil) ferramenta para todos que desempenham suas funções na gestão de talentos ou ocupam um lugar de gerencia. Quais as vantagens do método? Essa ferramenta é um jeito simples para analisar o potencial e o desempenho dos funcionários da empresa. Ou seja, é uma maneira de melhorar o diálogo entre a equipe e a liderança. Nesse sentido, as múltiplas perspectivas presentes na matriz oferecem uma avaliação mais exata dos colaboradores. Além disso, o processo identifica a necessidade de desenvolvimento e transição dos funcionários. Vale destacar que ao realizar um Plano de Desenvolvimento Individual, a matriz também pode ser utilizada. Para finalizar, lembre que o capital humano de uma organização é um dos principais pontos de sucesso, sendo que, para garantir uma evolução considerável na organização, é necessário atrair e reter grandes talentos. Por essa razão, contar com uma ferramenta que ajuda os bons colaboradores a permanecerem na empresa de maneira produtiva e engajada é fundamental. Como fazer uma Matriz Nine Box? Depois de analisar todas essas vantagens, você deve estar curioso sobre como fazer a sua Matriz Nine Box, né? Explicaremos a partir de agora: 1- Criando a Matriz Você pode utilizar um software ou uma simples planilha do Excel. De todo modo, o que importa é que, independente do local escolhido, a matriz é montada com três linhas e três colunas da seguinte maneira: LINHAS: De cima para baixo. | A – Alto | M – Médio| B – Baixo COLUNAS: Esquerda para direita | 1 – Abaixo do esperado | 2- Esperado | 3 – Acima do esperado O potencial do colaborador está expresso nas linhas e o desempenho está nas colunas. Como resultado da construção da Matriz, temos nove quadrados onde os dispostos no lado superior direito tem maior potencial e desempenho. Em contrapartida, os situados no lado inferior e esquerdo são os que possuem potencial e desempenho relativamente mais baixos. 2 – Relacione linhas e colunas Nesta etapa, você deve preencher os quadros com os nomes dos funcionários da empresa. É importante respeitar o perfil de cada um nesse momento. Contudo, não esqueça da necessidade de registrar as seguintes legendas ao relacionar as linhas e colunas: A1: alto potencial e baixo desempenho – profissional enigma; A2: alto potencial e desempenho esperado – forte desempenho; A3: alto potencial e desempenho acima do esperado – alto potencial; M1: potencial mediano e baixo desempenho – questionável; M2: potencial e desempenho em nível mediano – mantenedor; M3: potencial mediano e desempenho acima do esperado – forte desempenho; B1: potencial baixo e desempenho abaixo do esperado – insuficiente; B2: baixo potencial mas atinge o desempenho esperado – eficaz; B3: baixo potencial e desempenho acima do esperado – comprometido Obs: muita atenção nesta etapa! Afinal, ela pode ser integrada a outros sistemas de avaliação de desempenho e, assim, trazer muito mais eficiência aos resultados das análises dos colaboradores. 3 – Métodos para avaliação Ainda referente ao tópico anterior, é necessário escolher uma técnica de avaliação que ajude a definir os níveis de potencial e desempenho dos colaboradores. Isso porque, o objetivo é medir e avaliar as qualidades de desempenho reais de cada funcionário. Nesse momento você pode usar o plano de desenvolvimento individual que falamos anteriormente, por exemplo. 4 – É hora de aplicar os resultados Depois que você montou, relacionou e avaliou a matriz, é hora de aplicar os resultados! Aqui é necessário relembrar os objetivos da aplicação do método. Exemplo: Para fazer algum corte na equipe ou escolher um novo supervisor? A verdade é que, independente do objetivo, a Matriz Nine Box vai revelar qual escolha é mais adequada. Mas não esqueça! Deixe sempre claro aos seus colaboradores que a avaliação está em andamento. Dessa maneira, eles poderão melhorar suas posições antes da decisão oficial. Conclusão Conforme dissemos ao longo deste artigo, a construção e aplicação da Matriz Nine Box
Contrato de Vesting: o que é e como fazer
Contratar pessoas qualificadas e engajadas com as atividades da empresa pode ter um custo elevado no início de um projeto, principalmente se estivermos tratando de modelos de negócio como as Startups, que não têm muitos recursos financeiros disponíveis para investimento em suas fases iniciais. Para solucionar este tipo de problema, é que existe o contrato de Vesting. Nesse cenário imprevisível e com poucos recursos para bancar funcionários qualificados, o Vesting oferece ao colaborador o direito de adquirir uma participação sobre a empresa, de acordo com premissas definidas anteriormente. [Mas como elaborar um bom contrato de vesting?] Acompanhe o nosso artigo que vamos explicar com mais detalhes o que é um vesting, qual a sua importância para o desenvolvimento de Startups, além de como fazer um contrato de vesting de qualidade, entre outros pontos oportunos! Vamos lá? Tenha uma ótima leitura! O que é um contrato de vesting? O conceito de contrato de vesting surgiu nos Estados Unidos com o objetivo de proporcionar às empresas (que no início possuem recursos financeiros escassos), uma forma de manter seus colaboradores com maior engajamento e comprometimento. Vesting é um instrumento contratual onde é oferecido ao colaborador a possibilidade de adquirir uma participação societária da empresa. Sendo essa aquisição realizada de forma fracionada e progressiva. Mas vale lembrar que para isso, é necessário cumprir algumas condições previstas no contrato. Ou seja, o contrato de vesting foi uma maneira encontrada para estimular o colaborador, com foco em resultados e sem gerar grandes custos. Em resumo, é uma forma de investimento: a força de trabalho e comprometimento do funcionário pela garantia de participação no negócio. Como funciona o vesting na prática? Como falamos anteriormente, atrair novos talentos pode se tornar um grande desafio para as startups no início do projeto por conta do orçamento limitado. De maneira prática, o vesting soluciona esse problema da seguinte maneira: A empresa contrata o talento. O gestor ou fundador da empresa oferece ao colaborador a possibilidade de comprar uma porcentagem de participação na empresa. Porém, ele só terá direito caso permaneça na empresa por um tempo previamente estipulado. Dessa forma o colaborador se vê obrigado a trabalhar focado no resultado a longo prazo. E assim, a empresa garante que a recompensa seja justa (comprar uma participação), conforme o desenvolvimento do negócio. O que acontece se o colaborador sair da sociedade antes do tempo mínimo? Apesar do vesting ser uma forma de manter um colaborador de qualidade por mais tempo dentro da empresa, existe a possibilidade dele optar pela sua saída antes do tempo mínimo estipulado no contrato. Neste caso, o colaborador não permanecerá como sócio após a sua saída, salvo se ocorrer autorização estatutária. Além disso, não terá autorização para vender a terceiros a sua participação adquirida pela forma de vesting. Recomenda-se, em casos assim, fazer a dissolução do contrato, efetuando o pagamento da respectiva indenização. Ah! Vale ressaltar que um contrato com cláusulas bem definidas será de extrema importância neste momento, afinal, pode evitar dores de cabeça futuras. Quais os riscos do contrato vesting? Apesar de ser um grande aliado no desenvolvimento e evolução de uma empresa no início do seu projeto, existem riscos no vesting, mas que podem ser evitados se realizadas medidas preventivas. Primeiramente é necessário se atentar aos direitos trabalhistas. O vesting não substitui, em nenhuma situação, os direitos básicos do trabalhador. Por isso, não prometa ao colaborador valores surreais e que não poderão ser satisfeitos futuramente. Apesar do vesting, o salário deve ser pago, independente do percentual acordado para participação do colaborador. Além disso, questões como direito a voto na assembleia deve ser um ponto de bastante atenção no momento de redigir o contrato. Qual a diferença entre Vesting e Stock Options? Em linhas gerais, podemos dizer que vesting é uma variação do stock options. [Mas como assim, variação?] Elas têm um conceito muito semelhante. Mas, apesar disso, a grande distinção entre as duas estratégias é que o Stock Options é destinado à possibilidade concedida ao colaborador de comprar ações da empresa, ou seja, é uma estratégia utilizada tão somente por Sociedades Anônimas (S/A). Leia também: Stock Options: como incentivar talentos indispensáveis No contexto de startups, onde a grande maioria das empresas são Sociedades Limitadas (principalmente em suas fases iniciais), não existe a possibilidade de comprar ações da empresa, mas sim, porcentagens de participações (ou cotas) da sociedade. E aí é que entra o contrato de vesting. Em suma, o contrato de vesting funciona como o stock options (inclusive com objetivos bem semelhantes), mas destinado aos demais tipos societários. Como fazer um vesting de qualidade Agora que você já sabe o que é um contrato de vesting e já entendeu a importância dele para o início de uma startup, vamos te explicar sobre como redigir um contrato de vesting de qualidade. Vamos em frente? Primeiro passo: defina um Cliff Lembra que falamos anteriormente que o colaborador só terá direito a compra da participação caso permaneça na empresa por um tempo previamente estipulado? Esse período se chama Cliff! O Cliff é a cláusula que estabelece o período em que o colaborador manterá uma relação contratual com a startup sem ter o direito de adquirir uma porcentagem da empresa. Podemos encarar como um período de teste. Essa cláusula é importante para avaliar o real nível de comprometimento desse colaborador. Caso o gestor e/ou fundador entendam que não devem continuar com aquele funcionário, é possível realizar a rescisão sem conceder a porcentagem da empresa ou, em certos casos, pagar uma indenização por esta parte. Segundo passo: milestones (objetivos e metas) ou prazo Para operacionalizar o vesting, é possível recorrer aos objetivos e metas ou a um prazo predefinido. [Milestones – Objetivos e Metas] Em primeiro lugar, é necessário criar metas e objetivos claros para o colaborador entender
Plano de Desenvolvimento Individual: como motivar seus colaboradores
Os colaboradores são o coração da empresa, sendo assim, é essencial que os objetivos de ambas as partes estejam sempre conectados para um desempenho de alta performance. Nesse artigo abordaremos dicas de como motivar seus colaboradores através do Plano de Desenvolvimento Individual, o PDI. [Por que motivar os colaboradores?] Uma das grandes preocupações de toda empresa é: como alcançar uma alta produtividade, ou seja, como produzir mais em menos tempo e, assim, buscar obter resultados cada vez mais satisfatórios. Para conseguir esse ganho de produtividade, alguns fatores são muito importantes, como: instalações físicas, softwares, insumos e a equipe! Este último fator se refere aos colaboradores da organização e um dos principais pontos que aumentam a produção deles, é a motivação. O pensamento de que as pessoas trabalham apenas pelo salário e quanto maior ele for, maior é a sua motivação, já está mais que ultrapassado. A motivação é um fator muito mais complexo e para aumentar a performance de uma equipe, os membros precisam estar bem e desejando fazer o seu trabalho. Uma das maneiras de motivar o seu colaborador é aplicar o Plano de Desenvolvimento Individual, também conhecido como PDI. Mas o que é exatamente o PDI e como aplicá-lo na empresa? Acompanhe o conteúdo que explicaremos. O que é o Plano de Desenvolvimento Individual? O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta utilizada para alavancar o potencial dos colaboradores de uma maneira estratégica, alcançando metas e objetivos a curto e longo prazo. PDI = CARREIRA + COMPETÊNCIAS Resumidamente, o PDI é uma das formas mais eficazes para potencializar, monitorar e desenvolver as competências de cada membro da equipe. Ele atua como peça chave tanto nos interesses da organização na busca por resultados, como também nos interesses do colaborador que busca alcançar certos objetivos dentro da empresa e assim, impulsionar sua carreira. A propósito, o PDI, apesar de não ser uma ferramenta tão nova, continua super atual e frequentemente utilizado dentro das empresas. O problema é que muitos fazem uso de maneira incorreta. Então, preste bastante atenção nas nossas dicas a seguir! Quando devo aplicar o Plano de Desenvolvimento Individual? Como dissemos, essa ferramenta trabalha na motivação dos colaboradores, então, se aplicada de maneira incorreta, pode gerar um efeito inverso. Ela dará ao funcionário uma visão completa de si mesmo e o ajudará a desenvolver suas habilidades, principalmente nos pontos comportamentais e de personalidade (soft skills). Algumas das situações em que o PDI pode ser aplicado: Troca de cargo; Plano de carreira; Para atingir objetivos da empresa; Monitoramento das competências; Desenvolvimento das competências; Os 5 passos para desenvolver um ótimo plano de desenvolvimento individual: Se você quer uma empresa grande, que performa bem, você precisa de pessoas que performam bem. E para isso, o Plano de Desenvolvimento Individual é um grande aliado. Abaixo, os 5 passos para ter um ótimo PDI. 1. Análise do cenário atual e mapeamento A análise do cenário atual serve para realizar um alinhamento entre líder (empresa) e liderado (colaborador). Aqui, devem ser verificados os desafios atuais e também as competências do funcionário, além da elaboração de um mapa com as observações futuras. Onde você quer estar? Curto prazo Médio prazo Longo prazo Esse é um dos pontos cruciais dessa etapa, ou seja, analisar como estão sendo desempenhados e entregues os trabalhos hoje, para planejarem o futuro juntos. Além disso, vale destacar a importância da realização de uma avaliação de desempenho e um mapeamento comportamental anteriormente para auxiliar nessa análise. Neste mapeamento serão abordados os pontos fracos e os pontos a serem desenvolvidos para compor uma lista de sentimentos, habilidades e atitudes deste profissional. Perguntas chaves: O que o líder espera? O que o colaborador pode entregar hoje? O que o colaborador tem potencial para entregar amanhã? Quais as competências comportamentais do colaborador? 2. Estratégia da empresa Nesta etapa será necessário alinhar os objetivos do colaborador aos objetivos da organização, para assim traçar os objetivos do Plano de Desenvolvimento Individual. Esses objetivos devem ter propósitos claros e serem tangíveis para o colaborador. É o momento de traçar metas maiores, para depois destrinchar em metas menores. IMPORTANTE: Não é a descrição do cargo atual que estará na estratégia. O Plano de Desenvolvimento Individual deve ser pautado em propósitos desafiadores e que realmente afastem o colaborador de sua zona de conforto. 3. Estratégias de desenvolvimento: definir ações práticas Neste momento devem ser discutidos os meios necessários para alcançar os objetivos do tópico anterior. As perguntas chaves são: O que? (Desafios) Como? (Plano) As escolhas vão depender dos pontos fracos e pontos fortes (que foram listados no mapeamento comportamental), além do planejamento da empresa para a área. As formas para alcançar esse objetivo são inúmeras, por exemplo, apresentar um trabalho novo, liderar um treinamento, criar um podcast, entre outros. Use a criatividade (desde que isso faça o colaborador se desenvolver). 4. Gestão do orçamento: Deliberar prazos e gastos também é uma das tarefas super importantes dentro do PDI, isso porque, o colaborador precisa estar atento ao tempo prescrito para atingir as metas propostas e, por outro lado, a empresa precisa se organizar com o plano orçamentário. LEMBRETE: NÃO EXISTE PDI SEM PRAZO! 5. Acompanhamento e resultados O líder e o liderado devem olhar para o PDI e realizar o acompanhamento da programação de forma constante, verificando o que foi cumprido e o que não foi. Dessa forma, eles poderão alinhar o plano novamente sempre que necessário. Além disso, o prazo de acompanhamento pode ser definido previamente. Assim, caso ocorra mensalmente, na data preestabelecida o líder deve verificar: Onde é necessário suporte? Onde é necessário ajuda? É Necessário intervenção onde? Este acompanhamento é muito importante, pois nesse momento será possível avaliar se o planejamento traçado está funcionando. Em suma, será possível medir as ações e verificar se estão surtindo efeito na prática. CONCLUSÃO O Plano de Desenvolvimento Individual, apesar de ser uma técnica um tanto quanto antiga, é uma ferramenta de gestão ainda muito utilizada atualmente devido