Plano de cargos e salários para Empresas de Tecnologia
A cada ano surgem novas profissões no setor de TI. Parte dessa expansão é resultado do surgimento de tecnologias exponenciais e novas demandas estratégicas, dentro das empresas, para acompanhar o desenvolvimento do mercado. A tendência é que esse cenário se torne cada vez mais complexo, com a criação de vagas, cargos e ocupações específicas para os novos modelos de negócios. Com isso, também surge outra preocupação: como criar um plano de cargos e salários para TI, que seja atualizado e se adeque à realidade das organizações? A resposta para essa pergunta é o que vamos descobrir neste artigo, vamos lá? O que é um plano de cargos e salário? O plano de cargos e salários é um dos sistemas utilizados pelas empresas para reter talentos e impulsionar o desenvolvimento profissional dos colaboradores. Por meio dele, são estabelecidos critérios, como nível de formação e experiência para a ascensão na carreira e ampliação da remuneração. Pelas leis trabalhistas, quando não há um plano de cargo e salários, a remuneração dos trabalhadores que realizam a mesma função deve ser igual, indiferente do sexo, etnia, nacionalidade ou idade do colaborador (Art. 461. alterado pela Lei nº13.467 da Reforma Trabalhista). Qual a importância do plano de cargos e salários? A criação de um plano de cargos e salários, atualmente, é fundamental para qualquer empresa, uma vez que, sem um plano de cargos e salários atualizado e estruturado, os gestores não têm parâmetros para aumentar a remuneração financeira dos colaboradores ou dar uma promoção na carreira. Dessa forma, os próprios funcionários ficam sem incentivo para continuar na empresa ou desenvolver as capacidades que seriam necessárias para assumir um novo cargo. Como consequência, os gestores podem acabar tomando decisões subjetivas, gerando diversos problemas internos. Portanto, além de aumentar a motivação e o comprometimento dos funcionários com a empresa, o plano de cargos e salários também traz benefícios em relação ao planejamento financeiro da empresa, pois permite a realização de uma projeção futura mais produtiva, potencializa os processos de recrutamento e mantém o clima organizacional em equilíbrio. Mudanças após a Reforma Trabalhista (2017) Antes da Reforma Trabalhista, uma das principais dificuldades de desenvolver e manter um plano de cargos e salários atualizado era o sistema burocrático que as empresas estavam sujeitas: para realizar qualquer alteração ou inclusão no projeto, a organização deveria homologar e registrar as mudanças junto ao Ministério do Trabalho e sindicatos. Com as novas normas, esse processo deixou de ser necessário, otimizando a criação, atualização ou modificação do plano de cargos e salários. Dentre os principais pontos relacionados a esse tema está a equiparação salarial, aplicada às organizações que não tem um plano de cargos e salários. Nesse caso, os colaboradores que realizam atividades iguais, mas recebem um valor inferior por qualquer tipo de diferenciação, podem solicitar a equiparação salarial na Justiça. Na prática, com as novas normas, o desenvolvimento de um plano de cargos e salários foi facilitado. Por meio de um planejamento adequado, as organizações podem eliminar a discriminação e diferenças salariais entre os colaboradores, e definir critérios para a ascensão na carreira de forma justa e transparente e que valorize o desempenho individual. Como elaborar um plano de cargos e salários eficiente? Um plano de cargos e salários eficiente não pode ser pautado em uma mera descrição de cargos e seus respectivos salários. Afinal, se o objetivo é potencializar o recrutamento de talentos e equilibrar o clima organizacional, é necessário elaborar critérios e indicadores bem definidos para realizar esta avaliação. Neste tópico, preparamos um modelo de cinco etapas para auxiliar o gestor na hora da elaboração do seu plano. Vamos a elas? Analisar os cargos Essa é a primeira etapa do processo e justamente o momento em que a empresa olha para si e realiza a coleta de dados para analisar os cargos da instituição. Nessa etapa, a análise deve ser pautada na competência dos cargos, com o foco no desenvolvimento das carreiras. Avaliar os cargos A etapa de avaliação é o momento em que o gestor deve atribuir um valor para cada cargo dentro da empresa, de acordo com o seu grau de relevância e, com base nisso, hierarquizar os salários compatíveis com cada área. O método de avaliação fica a critério de cada gestor, seja através de pontuação ou comparação de fatores. Pesquisa Salarial Após a avaliação interna, é o momento de voltar os olhos para o ambiente externo, pois é através da comparação entre os salários pagos pela empresa e pelo mercado, de modo geral, que o gestor consegue determinar o valor ideal para cada cargo. Estrutura Salarial Após a coleta de dados das três etapas anteriores, é o momento de arregaçar as mangas e montar a estrutura salarial da sua empresa. Nesse momento, o gestor já realizou a análise e avaliação dos cargos da empresa e, juntamente com a pesquisa comparativa, é possível elaborar uma tabela salarial que seja compatível com os objetivos e com o porte da organização. Política Salarial A última etapa vai servir para o gestor estabelecer os critérios que serão utilizados como métrica para a progressão, reclassificação e atualização salarial. Assim como possíveis bonificações através de eficiência, metas alcançadas, entre outros fatores. A política salarial é fundamental para criar, dentro da organização, a vantagem competitiva, o equilíbrio do clima organizacional, bem como atrair e reter talentos dentro da organização. Vantagens de fazer um plano de cargos e salários Nessa altura do nosso artigo, já foi possível visualizar algumas das vantagens que o plano de cargos e salários pode oferecer para a sua empresa. Mas para que não restem dúvidas dos benefícios dessa prática, listamos a seguir as principais vantagens desse sistema: Ajuda a organizar as finanças Estimula o engajamento e a motivação dos colaboradores Mais clareza nas funções e atividades Maior clareza e transparência para cada função Mais facilidade no processo seletivo Aumento de competitividade no mercado O desafio de criar um plano de cargos e salários para TI No setor de TI, com certeza um dos maiores desafios para manter
Employee Experience: retenção de talentos e alta performance
Segundo a Microsoft Work Trends de 2022, as prioridades dos funcionários atualmente ao escolher uma empresa são: Cultura positiva Benefícios de bem-estar Senso de propósito Horários flexíveis Como visto nesta pesquisa, o salário não é mais o fator principal na escolha de uma empresa, tampouco o único. Atualmente, os profissionais querem se sentir bem no seu ambiente de trabalho, afinal, é o local onde passam boa parte de seus dias. Remuneração, benefícios, relação com colegas, ergonomia, relação com a liderança, pressão, performance, etc. Tudo isso está relacionado com a experiência do colaborador, ou, Employee Experience. Esse é um termo que está em alta no mercado, e abaixo você vai entender mais sobre ele! O que é Employee Experience? Employee Experience é uma estratégia de negócio que visa o cuidado com a jornada do colaborador. E essa jornada não começa só no momento em que a pessoa entra na empresa, mas desde o seu primeiro contato com a organização até o momento em que ela sai. Essa estratégia irá cuidar de todo o conjunto de interações e vivências da jornada do colaborador, visando a sua satisfação e engajamento. Ações como festas de final de ano, brindes em aniversário de empresa e outros, contribuem para esses dois fatores. Entretanto, eles devem ser observados e trabalhados no dia a dia da jornada do colaborador, e não apenas em momentos específicos. Mas engana-se quem pensa que isso deve ser uma estratégia só do time de RH: é extremamente importante que as altas lideranças se envolvam e engajem na metodologia, caso contrário ela não será efetiva. Dessa forma, a área de Recursos Humanos vai atuar na facilitação, mas é preciso começar a partir da liderança e tornar isso parte da cultura organizacional. Aplicar essa estratégia pode trazer vários benefícios para a organização, como maior lucratividade, menos turnover, melhora do employer branding e entre outras. Logo a frente veremos as 3 esferas da experiência do colaborador, os benefícios, um case do Airbnb e boas práticas de Employee Experience. Continue a leitura! As 3 esferas do Employee Experience Segundo Jacob Morgan, um dos maiores estudiosos de Employee Experience, há 3 esferas que compõem a experiência do colaborador: o ambiente cultural, físico e tecnológico. O ambiente cultural é intangível. Cultura empresarial não é facilmente definida, mas ainda assim possui forte influência sobre a experiência de um colaborador dentro da organização. Se trata do estilo de liderança, da forma como as coisas acontecem, como as pessoas se comportam, o propósito e os valores da empresa. Apesar de intangível, a cultura pode fazer o seu colaborador se sentir mais engajado no trabalho, ou até gerar desmotivação. Já o ambiente físico é o mais fácil de reconhecer, pois ele é visível. É o que as pessoas vêem, tocam e até sentem o cheiro. Claro que ninguém quer trabalhar em um ambiente bagunçado, com mau odor e sem estrutura física de qualidade, certo? Isso irá prejudicar sua experiência e dificultar a realização do trabalho. Mas para além dos itens básicos, há alguns anos diversas empresas vêm reformulando seus escritórios, de modo a torná-los mais engajantes, que facilitem a interação entre as pessoas e fomentem a criatividade e produtividade. Por fim, o ambiente tecnológico se trata das ferramentas utilizadas para o desenvolvimento do trabalho. Estamos sempre buscando pela maior otimização de recursos, e cada vez mais surgem ferramentas para ajudar na eficiência de processos. Não fornecer ferramentas tecnológicas para a execução das tarefas, pode levar a um menor rendimento dos colaboradores, dificultar processos e afetar os resultados. Quais os benefícios de investir em Employee Experience? A experiência das pessoas em uma empresa está condicionada a diversos fatores, que são especialmente subjetivos. Entretanto, quando a área de Recursos Humanos tem como foco as pessoas, buscando garantir uma boa experiência durante todo o contato daquele colaborador com a empresa, há vários benefícios. Segundo a Harvard Business Review, cuidar do Employee Experience pode gerar um aumento de 50% nas receitas da empresa. Além disso, de acordo com o autor Jacob Morgan em seu livro “The employee experience advantage”, empresas que investem na metodologia tem 46% menos turnover, 3x mais lucros por colaborador, 7x mais capacidade de atrair talentos e 4x mais inovação. Ou seja: é uma relação ganha-ganha. Ao cuidar do conjunto de interações e vivências que o colaborador tem durante a sua jornada, a empresa tem seus colaboradores mais felizes, produtivos, menos desligamentos, marca empregador mais fortalecida, e maiores lucros. Baixe o E-book: Como reduzir o absenteísmo, engajar colaboradores e fortalecer a cultura organizacional Case de Employee Experience do Airbnb Um dos grandes cases de sucesso dessa metodologia é o caso do Airbnb. A plataforma que conecta hóspedes e anfitriões de diversos lugares do mundo, teve em 2015 o primeiro Head global de Employee Experience, Mark Levy. O objetivo da empresa, ao não ter uma área de RH tradicional, era estruturar e garantir uma boa experiência a todos os seus colaboradores, indo além de ações pontuais e a colocando como uma frente de negócio. Foram realizadas diversas ações como remodelagem dos espaços de trabalho, disponibilização de créditos para os colaboradores viajarem, mudanças na alimentação oferecida pela empresa e entre outros. E o resultado não foi diferente: em 2016 a empresa ficou no topo do ranking da Glassdoor de Best Place to Work. Por isso, vale ressaltar: Employee Experience deve ser parte da cultura e um projeto contínuo na empresa, com um compilado de ações que vão tornar a experiência dos colaboradores mais positiva. Baixe o E-book: Demandas de departamento pessoal e de RH para empresas de TI: boas práticas e conformidade com a legislação Boas práticas de Employee Experience É evidente que nem todas as empresas conseguem fazer uma mudança na mesma proporção do Airbnb: cada uma tem seu contexto, cultura e realidade de recursos. Mas ter como foco a satisfação dos colaboradores assim como a dos clientes, é algo que pode ser feito por todas as organizações. Confira abaixo algumas boas práticas de Employee Experience: 1. Crie uma cultura de feedback e reconheça
E-book: Gestão de equipes com os novos formatos de contratação
A Reforma Trabalhista, em vigor desde 2017, regulamenta as novas modalidades de contratação para as empresas, que agora podem formar equipes com profissionais celetistas, home office, intermitentes e autônomos. Cenário comum em organizações do setor de tecnologia e inovação, por isso, é fundamental conhecer as normas de cada modalidade e adotar ferramentas que auxiliem a gestão de equipes mistas. Pensando nisso, a MK Soluções Empresariais em parceria com a empresa Ahgora preparou o E-book Gestão de equipes com os novos formatos de contratação focado nos cuidados e responsabilidades das empresas. Neste material você saberá mais sobre: As mudanças na legislação brasileira; Detalhes das novas modalidades de contrato – terceirizados, home-office, intermitentes, autônomos; Dicas e ferramentas para gestão de equipes mistas. Para baixar o material clique aqui Baixe agora e impulsione o crescimento sustentável do seu negócio! Acompanhe o Blog da MK Soluções Empresariais e saiba mais sobre gestão de equipes, organização financeira e contábil.
E-book: Como reduzir o absenteísmo e fortalecer a cultura organizacional
As altas taxas de absenteísmo geram um impacto direto sobre as finanças da organização e a qualidade dos serviços realizados. Por isso, é essencial buscar meios de promover ações estratégicas que valorizem e reconheçam os esforços dos funcionários. Pensando em todos esses aspectos, preparamos este e-book, focado em como as empresas podem aperfeiçoar o engajando os colaboradores e fortalecer a cultura organizacional para reduzir o absenteísmo. Esperamos que o conteúdo incentive ações para aumentar a motivação dos funcionários e o engajamento com os propósitos da organização. Neste material você irá encontrar: Os principais dados sobre o desafio do absenteísmo, suas causas e consequências; Dicas de ferramentas e estratégias para redução do absenteísmo; Aspectos legais de como agir diante de faltas injustificadas segundo a Reforma Trabalhista. Para baixar o material clique aqui Baixe agora e aplique estratégias para redução de faltas, atrasos e ausências! Acompanhe o Blog da MK Soluções Empresariais e saiba mais sobre gestão de equipes, organização financeira e contábil.
Aprenda a utilizar a Matriz Nine Box para melhorar o desempenho da empresa
Um desafio constante para todo gestor de empresa é como melhorar o engajamento e avaliar da melhor maneira seus colaboradores. Neste ponto, a Matriz Nine Box entra como uma ótima ferramenta para gestão dos talentos. Mas o que é essa ferramenta? E como ela funciona? Acompanhe o artigo, vamos esclarecer todos esses questionamentos! O que é a Matriz Nine Box? Resumidamente, a Matriz Nine Box (em português: Nove Caixas) é uma ferramenta (muito) utilizada na gestão de talentos das empresas. Uma das grandes vantagens dessa estratégia é que ela ajuda a medir o desempenho dos colaboradores e, por isso, muitos empreendimentos a utilizam nos planos de carreira e sucessão. Vale destacar também que essa técnica auxilia na elaboração de planos de ação para desenvolver os funcionários com baixo desempenho. Por essa razão, tem sido uma forte aliada de líderes e gestores, vez que a ferramenta facilita a organização da força de trabalho, ajudando a extrair o melhor da equipe. Como funciona? Para elaborar a Matriz Nine Box, os funcionários são divididos em nove grupos. Sendo que a definição dos grupos é feita conforme seu desempenho e seu potencial. Abaixo colocamos a Matriz para melhor visualização. Conforme dispõe a imagem, a matriz possui dois eixos: Eixo do Potencial (vertical) e o Eixo do Desempenho (horizontal). A leitura é bem simples: quanto mais acima, maior o potencial e quanto mais a direita, maior o desempenho. Além disso, a matriz forma nove caixas, onde cada uma contempla uma característica. Isto é, cada caixa é tratada de forma separada. Em suma, ao realizar uma avaliação de desempenho o gestor normalmente analisa dois pontos importantes: Primeiro é avaliado o desempenho atual do colaborador. Depois o seu provável desempenho futuro (potencial de crescimento). Ou seja, a análise se refere não apenas à realidade atual da empresa, mas também a uma ”previsão” de desempenho. Por que utilizar o método Nine Box? A Matriz Nine Box é uma ótima ferramenta para realizar a gestão de talentos. Afinal, o planejamento de sucessão é muito importante para as empresas se manterem competitivas no mercado. Em vista disso, a matriz se torna uma poderosa (e super útil) ferramenta para todos que desempenham suas funções na gestão de talentos ou ocupam um lugar de gerencia. Quais as vantagens do método? Essa ferramenta é um jeito simples para analisar o potencial e o desempenho dos funcionários da empresa. Ou seja, é uma maneira de melhorar o diálogo entre a equipe e a liderança. Nesse sentido, as múltiplas perspectivas presentes na matriz oferecem uma avaliação mais exata dos colaboradores. Além disso, o processo identifica a necessidade de desenvolvimento e transição dos funcionários. Vale destacar que ao realizar um Plano de Desenvolvimento Individual, a matriz também pode ser utilizada. Para finalizar, lembre que o capital humano de uma organização é um dos principais pontos de sucesso, sendo que, para garantir uma evolução considerável na organização, é necessário atrair e reter grandes talentos. Por essa razão, contar com uma ferramenta que ajuda os bons colaboradores a permanecerem na empresa de maneira produtiva e engajada é fundamental. Como fazer uma Matriz Nine Box? Depois de analisar todas essas vantagens, você deve estar curioso sobre como fazer a sua Matriz Nine Box, né? Explicaremos a partir de agora: 1- Criando a Matriz Você pode utilizar um software ou uma simples planilha do Excel. De todo modo, o que importa é que, independente do local escolhido, a matriz é montada com três linhas e três colunas da seguinte maneira: LINHAS: De cima para baixo. | A – Alto | M – Médio| B – Baixo COLUNAS: Esquerda para direita | 1 – Abaixo do esperado | 2- Esperado | 3 – Acima do esperado O potencial do colaborador está expresso nas linhas e o desempenho está nas colunas. Como resultado da construção da Matriz, temos nove quadrados onde os dispostos no lado superior direito tem maior potencial e desempenho. Em contrapartida, os situados no lado inferior e esquerdo são os que possuem potencial e desempenho relativamente mais baixos. 2 – Relacione linhas e colunas Nesta etapa, você deve preencher os quadros com os nomes dos funcionários da empresa. É importante respeitar o perfil de cada um nesse momento. Contudo, não esqueça da necessidade de registrar as seguintes legendas ao relacionar as linhas e colunas: A1: alto potencial e baixo desempenho – profissional enigma; A2: alto potencial e desempenho esperado – forte desempenho; A3: alto potencial e desempenho acima do esperado – alto potencial; M1: potencial mediano e baixo desempenho – questionável; M2: potencial e desempenho em nível mediano – mantenedor; M3: potencial mediano e desempenho acima do esperado – forte desempenho; B1: potencial baixo e desempenho abaixo do esperado – insuficiente; B2: baixo potencial mas atinge o desempenho esperado – eficaz; B3: baixo potencial e desempenho acima do esperado – comprometido Obs: muita atenção nesta etapa! Afinal, ela pode ser integrada a outros sistemas de avaliação de desempenho e, assim, trazer muito mais eficiência aos resultados das análises dos colaboradores. 3 – Métodos para avaliação Ainda referente ao tópico anterior, é necessário escolher uma técnica de avaliação que ajude a definir os níveis de potencial e desempenho dos colaboradores. Isso porque, o objetivo é medir e avaliar as qualidades de desempenho reais de cada funcionário. Nesse momento você pode usar o plano de desenvolvimento individual que falamos anteriormente, por exemplo. 4 – É hora de aplicar os resultados Depois que você montou, relacionou e avaliou a matriz, é hora de aplicar os resultados! Aqui é necessário relembrar os objetivos da aplicação do método. Exemplo: Para fazer algum corte na equipe ou escolher um novo supervisor? A verdade é que, independente do objetivo, a Matriz Nine Box vai revelar qual escolha é mais adequada. Mas não esqueça! Deixe sempre claro aos seus colaboradores que a avaliação está em andamento. Dessa maneira, eles poderão melhorar suas posições antes da decisão oficial. Conclusão Conforme dissemos ao longo deste artigo, a construção e aplicação da Matriz Nine Box
Escuta Ativa: porque uma prática tão simples pode ter um grande impacto na empresa
Ter uma boa comunicação corporativa é um dos principais desafios que os gerentes e responsáveis pelo RH das empresas enfrentam. Pensando nisso, uma das formas de conseguir vencer esse obstáculo é praticando o que chamamos de escuta ativa. Mas você sabe o que é a escuta ativa? Apesar de parecer algo simples, muitas pessoas não conseguem estabelecer uma conversa com o outro sem se perder nos seus próprios pensamentos. Dessa forma, não ocorre uma conexão de fato com a outra pessoa e o diálogo não se torna eficaz. Para resolver esse problema e aproveitar melhor os diálogos, foi desenvolvida a escuta ativa. Com essa técnica é possível que os dois lados da conversa sejam beneficiados. Afinal, ele estimula o exercício de escutar, interpretar e estar atento ao que o outro tem a dizer. Acompanhe nosso artigo que vamos te mostrar tudo sobre a escuta ativa. UM PEQUENO RESUMO HISTÓRICO Primeiramente vamos falar sobre o aspecto histórico dessa técnica. Existem duas datas chaves: a primeira é em 1950, que seria o ano da sua criação pelos psicólogos Carl Rogers e Richard E. Farson. Mas apenas no ano de 1970 que o também psicólogo, Thomas Gordon, usou o termo “escuta ativa” pela primeira vez. Quando surgiu, o foco da escuta ativa era no meio familiar. Sendo que o objetivo era educar as crianças ouvindo as suas necessidades. Mas duas décadas depois, Gordon passou a ensinar líderes, vendedores e outros públicos a melhorarem as suas relações. Ou seja, se comunicando de maneira clara e efetiva. O QUE É ESCUTA ATIVA? No meio corporativo, a escuta ativa é uma técnica muito importante para estabelecer um diálogo entre interlocutor e ouvinte. Resumidamente, a escuta ativa é o ato de escutar atentamente o emissor, não só ouvindo de maneira literal, mas com todos os sentidos. Porém, devemos lembrar que realizar a escuta ativa não significa que devemos encher o interlocutor de informações. E sim demonstrar interesse enquanto o outro fala, de maneira sincera e genuína, estabelecendo uma conexão. É muito importante investir na escuta ativa, mas não no sentido financeiro e sim no sentido de trabalhar a técnica. Afinal, com a escuta ativa é possível melhorar as relações dentro da empresa e assim alcançar melhores resultados. É possível aplicar a escuta ativa em diversas situações dentro da organização: durante reuniões, ao receber um feedback, ao receber orientações, entre outros. São momentos que proporcionam ao gestor uma ótima oportunidade de melhorar o relacionamento com a sua equipe e resolver pequenos desentendimentos que podem ocorrer na empresa. QUAIS OS BENEFÍCIOS QUE A ESCUTA ATIVA TRAZ PARA A SUA EMPRESA? Agora que você já entendeu o que é a escuta ativa, deve querer saber como ela beneficiará a sua empresa. Né? Demos alguns spoilers no tópico anterior, mas agora vamos te explicar direitinho todos os benefícios. Além da escuta ativa, outras ferramentas são benéficas para melhorar o engajamento da equipe. Aqui no blog da MK já falamos sobre o Plano de Desenvolvimento Individual, que é ótimo para motivar os seus colaboradores. Você pode conferir o artigo completo clicando aqui. RELAÇÕES INTERPESSOAIS MAIS FORTES Não tem como negar que a utilização da técnica melhora as relações interpessoais entre os colaboradores. Ou seja, a empresa estabelece um ambiente que privilegia a conversa e todos acabam mantendo um relacionamento saudável. Além disso, é importante destacar que é possível aplicá-la com seus clientes. Ouvindo, de verdade, as suas dores e melhorando ainda mais a experiência com a empresa. MENOS CONFLITOS Apesar de não serem saudáveis, é quase que impossível manter as empresas totalmente longe de conflitos. Afinal, os colaboradores são seres humanos diferentes, com diversos pontos de vista e que precisam conviver juntos e se relacionar. Ao escutar, prestar atenção e entender o que o outro está falando, as falhas de comunicação e os mal-entendidos, consequentemente, diminuem. MAIOR PRODUTIVIDADE E ENGAJAMENTO O aumento de produtividade se explica por um motivo bem simples: colaboradores que compartilham seus pontos de vista e escutam as ideias dos outros com atenção, acabam produzindo mais e com maior qualidade. O engajamento também aumenta, afinal, um colaborador que sabe que é ouvido acaba se sentindo muito mais valorizado. MELHORA NO TRABALHO EM EQUIPE Por fim, ao gerar conexões reais, o trabalho em equipe fica mais forte. Afinal, as pessoas se sentem mais a vontade na hora de se unir para alcançar um objetivo em comum. COMO PRATICAR A ESCUTA ATIVA? Vamos te passar os principais pontos para praticar a escuta ativa da melhor maneira possível. Porém, antes de iniciar, vale lembrar que não é preciso opinar e responder tudo que o interlocutor falar, ok? Apenas prestar atenção de maneira genuína é uma das principais partes que compõem a técnica. Vamos lá? TENHA FOCO NO PRESENTE Devido ao turbilhão de tarefas e responsabilidades do dia a dia, é muito comum que os nossos pensamentos sejam acelerados, o que por vezes acaba desviando a atenção e o foco do assunto principal de uma conversa. Por essa razão, estar focado no que está sendo conversado é um dos pilares da escuta ativa. Quando perceber que se perdeu nos seus pensamentos, tente voltar ao foco o mais rápido possível. E, além disso, caso tenha perdido alguma informação, peça para que o interlocutor repita. Com o passar do tempo, essa tarefa se tornará mais fácil. SE INTERESSE Como falamos anteriormente, não é necessário opinar e responder tudo que o interlocutor falar. Se interessar e demonstrar esse interesse pode ser feito de diversas formas, não sendo necessário responder. Nesse momento a postura corporal, o olhar e pequenos movimentos de concordância farão todo o trabalho por você. TENHA EMPATIA Nos dias atuais é muito comum ouvirmos falar sobre empatia. Mas como praticá-la da melhor forma no ambiente corporativo? Tente entender o que está sendo falado e evite defender pontos de vista no primeiro momento. Pense nas possibilidades diante da situação, respondendo com imparcialidade a situação e demonstre empatia para que o interlocutor faça uma reflexão sobre o assunto. NÃO JULGUE O ato de não julgar
Plano de Desenvolvimento Individual: como motivar seus colaboradores
Os colaboradores são o coração da empresa, sendo assim, é essencial que os objetivos de ambas as partes estejam sempre conectados para um desempenho de alta performance. Nesse artigo abordaremos dicas de como motivar seus colaboradores através do Plano de Desenvolvimento Individual, o PDI. [Por que motivar os colaboradores?] Uma das grandes preocupações de toda empresa é: como alcançar uma alta produtividade, ou seja, como produzir mais em menos tempo e, assim, buscar obter resultados cada vez mais satisfatórios. Para conseguir esse ganho de produtividade, alguns fatores são muito importantes, como: instalações físicas, softwares, insumos e a equipe! Este último fator se refere aos colaboradores da organização e um dos principais pontos que aumentam a produção deles, é a motivação. O pensamento de que as pessoas trabalham apenas pelo salário e quanto maior ele for, maior é a sua motivação, já está mais que ultrapassado. A motivação é um fator muito mais complexo e para aumentar a performance de uma equipe, os membros precisam estar bem e desejando fazer o seu trabalho. Uma das maneiras de motivar o seu colaborador é aplicar o Plano de Desenvolvimento Individual, também conhecido como PDI. Mas o que é exatamente o PDI e como aplicá-lo na empresa? Acompanhe o conteúdo que explicaremos. O que é o Plano de Desenvolvimento Individual? O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta utilizada para alavancar o potencial dos colaboradores de uma maneira estratégica, alcançando metas e objetivos a curto e longo prazo. PDI = CARREIRA + COMPETÊNCIAS Resumidamente, o PDI é uma das formas mais eficazes para potencializar, monitorar e desenvolver as competências de cada membro da equipe. Ele atua como peça chave tanto nos interesses da organização na busca por resultados, como também nos interesses do colaborador que busca alcançar certos objetivos dentro da empresa e assim, impulsionar sua carreira. A propósito, o PDI, apesar de não ser uma ferramenta tão nova, continua super atual e frequentemente utilizado dentro das empresas. O problema é que muitos fazem uso de maneira incorreta. Então, preste bastante atenção nas nossas dicas a seguir! Quando devo aplicar o Plano de Desenvolvimento Individual? Como dissemos, essa ferramenta trabalha na motivação dos colaboradores, então, se aplicada de maneira incorreta, pode gerar um efeito inverso. Ela dará ao funcionário uma visão completa de si mesmo e o ajudará a desenvolver suas habilidades, principalmente nos pontos comportamentais e de personalidade (soft skills). Algumas das situações em que o PDI pode ser aplicado: Troca de cargo; Plano de carreira; Para atingir objetivos da empresa; Monitoramento das competências; Desenvolvimento das competências; Os 5 passos para desenvolver um ótimo plano de desenvolvimento individual: Se você quer uma empresa grande, que performa bem, você precisa de pessoas que performam bem. E para isso, o Plano de Desenvolvimento Individual é um grande aliado. Abaixo, os 5 passos para ter um ótimo PDI. 1. Análise do cenário atual e mapeamento A análise do cenário atual serve para realizar um alinhamento entre líder (empresa) e liderado (colaborador). Aqui, devem ser verificados os desafios atuais e também as competências do funcionário, além da elaboração de um mapa com as observações futuras. Onde você quer estar? Curto prazo Médio prazo Longo prazo Esse é um dos pontos cruciais dessa etapa, ou seja, analisar como estão sendo desempenhados e entregues os trabalhos hoje, para planejarem o futuro juntos. Além disso, vale destacar a importância da realização de uma avaliação de desempenho e um mapeamento comportamental anteriormente para auxiliar nessa análise. Neste mapeamento serão abordados os pontos fracos e os pontos a serem desenvolvidos para compor uma lista de sentimentos, habilidades e atitudes deste profissional. Perguntas chaves: O que o líder espera? O que o colaborador pode entregar hoje? O que o colaborador tem potencial para entregar amanhã? Quais as competências comportamentais do colaborador? 2. Estratégia da empresa Nesta etapa será necessário alinhar os objetivos do colaborador aos objetivos da organização, para assim traçar os objetivos do Plano de Desenvolvimento Individual. Esses objetivos devem ter propósitos claros e serem tangíveis para o colaborador. É o momento de traçar metas maiores, para depois destrinchar em metas menores. IMPORTANTE: Não é a descrição do cargo atual que estará na estratégia. O Plano de Desenvolvimento Individual deve ser pautado em propósitos desafiadores e que realmente afastem o colaborador de sua zona de conforto. 3. Estratégias de desenvolvimento: definir ações práticas Neste momento devem ser discutidos os meios necessários para alcançar os objetivos do tópico anterior. As perguntas chaves são: O que? (Desafios) Como? (Plano) As escolhas vão depender dos pontos fracos e pontos fortes (que foram listados no mapeamento comportamental), além do planejamento da empresa para a área. As formas para alcançar esse objetivo são inúmeras, por exemplo, apresentar um trabalho novo, liderar um treinamento, criar um podcast, entre outros. Use a criatividade (desde que isso faça o colaborador se desenvolver). 4. Gestão do orçamento: Deliberar prazos e gastos também é uma das tarefas super importantes dentro do PDI, isso porque, o colaborador precisa estar atento ao tempo prescrito para atingir as metas propostas e, por outro lado, a empresa precisa se organizar com o plano orçamentário. LEMBRETE: NÃO EXISTE PDI SEM PRAZO! 5. Acompanhamento e resultados O líder e o liderado devem olhar para o PDI e realizar o acompanhamento da programação de forma constante, verificando o que foi cumprido e o que não foi. Dessa forma, eles poderão alinhar o plano novamente sempre que necessário. Além disso, o prazo de acompanhamento pode ser definido previamente. Assim, caso ocorra mensalmente, na data preestabelecida o líder deve verificar: Onde é necessário suporte? Onde é necessário ajuda? É Necessário intervenção onde? Este acompanhamento é muito importante, pois nesse momento será possível avaliar se o planejamento traçado está funcionando. Em suma, será possível medir as ações e verificar se estão surtindo efeito na prática. CONCLUSÃO O Plano de Desenvolvimento Individual, apesar de ser uma técnica um tanto quanto antiga, é uma ferramenta de gestão ainda muito utilizada atualmente devido
E-book: Gestão de pessoas e contratação de funcionários em empresas de TI
As especificidades do setor de tecnologia e inovação tornaram a gestão de pessoas cada vez mais desafiadora em uma empresa. Os desafios começam na contratação de profissionais, que além da formação técnica devem ter outras habilidades como comunicação, flexibilidade, criatividade, resiliência e confiança. Enquanto o número de desempregados tem aumentado no Brasil, com cerca de 13 milhões de pessoas sem ocupação formal contabilizados pela Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad Contínua) em setembro de 2017, os gestores de empreendimentos de tecnologia sofrem para captar funcionários e reter talentos. Uma das opções adotadas por estes negócios é a contratação de estagiários, que estão em fase de formação e contato com várias inovações e pesquisas do setor. Também é usual que as empresas de TI optem por diferentes formas de contratação, que podem incluir as novas modalidades regulamentadas pela Reforma Trabalhista aprovada neste ano, como os contratos com autônomos, empresas terceirizadas, e profissionais intermitentes. Com a Reforma, a contratação à distância também foi regulamentada, possibilitando o trabalho em home office de profissionais de qualquer região do Brasil e facilitando a gestão de pessoas nestas empresas. Em pequenas e médias empresas, assim como nas startups que contam poucos funcionários, a seleção dos colaboradores deve ser realizada com extremo cuidado – afinal, são os trabalhadores que executam as principais atividades do negócio e tornam possível o crescimento e consolidação no mercado. Neste sentido, além de buscar apoio externo com especialistas como da MK Soluções Empresariais, é importante que os gestores de tais empreendimentos busquem formação sobre gestão de pessoas e liderança de equipes. Além de cumprir com as normas estabelecidas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as empresas podem adotar atividades e rotinas que incentivem a capacitação e aperfeiçoamento dos trabalhadores. Um exemplo, é o subsídio de cursos de idiomas para programadores e profissionais de tecnologia; tais conhecimentos são indispensáveis para as empresas que anseiam conquistar o mercado internacional. Outras atividades como a execução de ginástica laboral e o desenvolvimento de trabalhos voluntários podem despertar a criatividade e melhorar a interação dos funcionários. Novo eBook para o aperfeiçoamento de gestão de pessoas em empresas de TI Para auxiliar os gestores de tais empreendimentos desenvolvemos o eBook Gestão de pessoas e contratação de funcionários em empresas de TI. Além de conhecer as principais modalidades de contrato adotadas pelo setor e as obrigações trabalhistas que devem ser cumpridas pelas empresas, apresentamos também práticas que podem ser adotadas na retenção e aperfeiçoamento de talentos. Baixe agora o material gratuito Gestão de pessoas e contratação de funcionários em empresas de TI. Nós, da MK Soluções Empresariais, trabalhamos há mais de 20 anos com empresas de tecnologia, e por isso somos especialistas na gestão contábil e organização de equipes, além de realizar a seleção de funcionários e auxiliar no cumprimento das obrigações trabalhistas. Entre em contato e solicite uma consultoria com um dos nossos profissionais.