Terceirização de serviços em empresas de tecnologia
Segundo o IBGE, cerca de 22% dos trabalhadores formais são terceirizados e as perspectivas apontam que esse número só tende a crescer. Isso se deve, em parte, aos benefícios que essa prática traz para as empresas, desde economia de custos até maior vantagem competitiva. Mas apesar das diversas vantagens que essa prática pode trazer para as empresas, é necessário cautela na hora de optar pela terceirização de serviços. Isso porque esse modelo empregatício possui regras claras, previstas em lei, que se não forem analisadas minuciosamente, podem acabar gerando prejuízos às empresas. Portanto, para que você entenda melhor sobre todos os aspectos da terceirização de serviços, continue a leitura deste artigo! Vamos lá? O que é a terceirização de serviços? A grosso modo, a terceirização de serviços é o processo em que uma empresa contrata outra empresa para a prestação de determinados serviços. Essa relação é feita através de um contrato de prestação de serviços. Desse modo, a empresa não possui vínculo empregatício com o colaborador externo, pois a contratação não é feita sob o regime CLT. Antigamente, o foco dessas contratações se dava para serviços de limpeza, manutenção e segurança. Mas, atualmente, é possível contratar profissionais autônomos e microempreendedores individuais para os mais diversos serviços. Vamos entender melhor essas mudanças no próximo capítulo. O impacto da Reforma Trabalhista (2017) na terceirização de serviços Junto com a regulamentação dos serviços executados via home office, por autônomos e intermitentes, a Reforma Trabalhista evidenciou o principal ponto da Lei 13.429, chamada de Lei da Terceirização, aprovada em março de 2017: a contratação de funcionários terceirizados para desenvolvimento das atividades-fim. Até então, a legislação indicava apenas que a contratação de terceirizados poderia ocorrer para “serviços determinados e específicos”, não determinando qual tipo de atividades poderiam ser realizadas pelos funcionários. Diferente do trabalho temporário, os funcionários terceirizados não devem subordinação às empresas contratantes dos serviços e por isso é uma opção comum aos profissionais do setor de TI. A subordinação implica na justificação de faltas e obediência de ordens internas, como a realização de demandas não previstas no projeto. Um desenvolvedor terceirizado, por exemplo, é designado para executar determinado projeto em uma organização e não pode realizar outras funções. Terceirização em empresas de tecnologia Nas empresas de TI e startups, a terceirização de funcionários que executam atividades-fim têm se tornado cada vez mais comum, exatamente pela dificuldade de contratação interna de trabalhadores com formação e conhecimentos avançados na área. Em contrapartida, têm surgido no mercado vários negócios de outsourcing ou de serviços terceirizados, com profissionais especializados em nichos de tecnologia. A terceirização pode representar uma economia financeira para os empreendimentos de TI e, ainda, a possibilidade de contar com serviços de profissionais com maior qualificação de qualquer parte. Cuidados para não ocorrer reconhecimento de vínculo Um cuidado que os gestores de TI devem ter ao admitir terceirizados é de não equiparar as atividades do terceirizado com outros trabalhadores da empresa. Para isso, é importante destacar que o terceirizado não é subordinado e não deve satisfação ao empregador no local onde presta serviços. O problema é que, muitas vezes, alguns funcionários terceirizados passam a executar outras atividades além do determinado em contrato, o que a médio prazo pode configurar vínculo empregatício, que é caracterizado por: não eventualidade: continuidade da prestação de serviços; um exemplo, são ex-funcionários terceirizados que continuam realizando atividades para a empresa; subordinação: significa que o trabalhador deve cumprir com os horários da empresa, participar de reuniões e outras atividades obrigatórias aos demais funcionários; onerosidade: os terceirizados não devem receber a remuneração da instituição contratante, mas do negócio pelo qual prestam os serviços em outras organizações; pessoalidade: os funcionários com vínculo empregatício não podem ser substituídos eventualmente por colaboradores externos em suas funções, em caso de falta ou acidentes; já a organização terceirizada pode designar outro funcionário para executar as atividades. alteridade: implica na remuneração obrigatória dos trabalhadores registrados independentemente dos faturamentos da organização; os funcionários terceirizados não recebem o salário da empresa contratante. Atenção: se alguns desses pontos são observados nas relações trabalhistas entre terceirizados e a empresa contratante, o terceirizado pode solicitar na justiça o reconhecimento de vínculo empregatício, para que seja registrado como funcionário direto da instituição Mesmo que a situação não seja tão comum, com a admissão de terceirizados para as atividades-fim é importante que as organizações tomem cuidado para não gerar esses vínculos, evitando processos judiciais. Vantagens da terceirização de serviços Antes da Reforma Trabalhista, a maior parte das terceirizações de serviços se dava para atividades-meio, o que não impactava demasiadamente na qualidade e competitividade da empresa. Com a mudança, diversos colaboradores estão sendo contratados para atividades-fim, o que afeta diretamente nos serviços oferecidos pela empresa. Sendo assim, é muito comum que os gestores possam ter insegurança nesse modelo de contratação. Por esse motivo, vamos listar, a seguir, as principais vantagens da terceirização de serviços: Diminuição de custos Em contratos sob o regime CLT, além do salário, as empresas precisam lidar com diversos encargos trabalhistas e com uma estrutura apta para lidar com possíveis processos, que são mais comuns nesse modelo de contratação. Com a terceirização, esses custos diminuem e a empresa possui mais liberdade financeira para destinar esses recursos para outras áreas, tornando-a mais competitiva no mercado. Contratos flexíveis A flexibilização é outro fator vantajoso para as empresas, uma vez que permite ao gestor mais autonomia para contratos de curto prazo em determinadas demandas, sem que isso gere riscos ou prejuízos para a organização. Isso acaba tornando o negócio mais ágil, já que é possível se adaptar aos desafios e condições de um mercado acelerado, com a versatilidade que não seria possível em contratos via CLT. Maior foco nas principais atividades da empresa terceirização também permite que a empresa possa voltar o seu foco inteiramente para a sua atividade principal. É o caso, por exemplo, de empresas de tecnologia que optam por terceirizar o seu serviço de contabilidade. Isso permite mais tempo para realizar planejamentos voltados ao desenvolvimento e aprimoramento de serviços,
Plano de cargos e salários para Empresas de Tecnologia
A cada ano surgem novas profissões no setor de TI. Parte dessa expansão é resultado do surgimento de tecnologias exponenciais e novas demandas estratégicas, dentro das empresas, para acompanhar o desenvolvimento do mercado. A tendência é que esse cenário se torne cada vez mais complexo, com a criação de vagas, cargos e ocupações específicas para os novos modelos de negócios. Com isso, também surge outra preocupação: como criar um plano de cargos e salários para TI, que seja atualizado e se adeque à realidade das organizações? A resposta para essa pergunta é o que vamos descobrir neste artigo, vamos lá? O que é um plano de cargos e salário? O plano de cargos e salários é um dos sistemas utilizados pelas empresas para reter talentos e impulsionar o desenvolvimento profissional dos colaboradores. Por meio dele, são estabelecidos critérios, como nível de formação e experiência para a ascensão na carreira e ampliação da remuneração. Pelas leis trabalhistas, quando não há um plano de cargo e salários, a remuneração dos trabalhadores que realizam a mesma função deve ser igual, indiferente do sexo, etnia, nacionalidade ou idade do colaborador (Art. 461. alterado pela Lei nº13.467 da Reforma Trabalhista). Qual a importância do plano de cargos e salários? A criação de um plano de cargos e salários, atualmente, é fundamental para qualquer empresa, uma vez que, sem um plano de cargos e salários atualizado e estruturado, os gestores não têm parâmetros para aumentar a remuneração financeira dos colaboradores ou dar uma promoção na carreira. Dessa forma, os próprios funcionários ficam sem incentivo para continuar na empresa ou desenvolver as capacidades que seriam necessárias para assumir um novo cargo. Como consequência, os gestores podem acabar tomando decisões subjetivas, gerando diversos problemas internos. Portanto, além de aumentar a motivação e o comprometimento dos funcionários com a empresa, o plano de cargos e salários também traz benefícios em relação ao planejamento financeiro da empresa, pois permite a realização de uma projeção futura mais produtiva, potencializa os processos de recrutamento e mantém o clima organizacional em equilíbrio. Mudanças após a Reforma Trabalhista (2017) Antes da Reforma Trabalhista, uma das principais dificuldades de desenvolver e manter um plano de cargos e salários atualizado era o sistema burocrático que as empresas estavam sujeitas: para realizar qualquer alteração ou inclusão no projeto, a organização deveria homologar e registrar as mudanças junto ao Ministério do Trabalho e sindicatos. Com as novas normas, esse processo deixou de ser necessário, otimizando a criação, atualização ou modificação do plano de cargos e salários. Dentre os principais pontos relacionados a esse tema está a equiparação salarial, aplicada às organizações que não tem um plano de cargos e salários. Nesse caso, os colaboradores que realizam atividades iguais, mas recebem um valor inferior por qualquer tipo de diferenciação, podem solicitar a equiparação salarial na Justiça. Na prática, com as novas normas, o desenvolvimento de um plano de cargos e salários foi facilitado. Por meio de um planejamento adequado, as organizações podem eliminar a discriminação e diferenças salariais entre os colaboradores, e definir critérios para a ascensão na carreira de forma justa e transparente e que valorize o desempenho individual. Como elaborar um plano de cargos e salários eficiente? Um plano de cargos e salários eficiente não pode ser pautado em uma mera descrição de cargos e seus respectivos salários. Afinal, se o objetivo é potencializar o recrutamento de talentos e equilibrar o clima organizacional, é necessário elaborar critérios e indicadores bem definidos para realizar esta avaliação. Neste tópico, preparamos um modelo de cinco etapas para auxiliar o gestor na hora da elaboração do seu plano. Vamos a elas? Analisar os cargos Essa é a primeira etapa do processo e justamente o momento em que a empresa olha para si e realiza a coleta de dados para analisar os cargos da instituição. Nessa etapa, a análise deve ser pautada na competência dos cargos, com o foco no desenvolvimento das carreiras. Avaliar os cargos A etapa de avaliação é o momento em que o gestor deve atribuir um valor para cada cargo dentro da empresa, de acordo com o seu grau de relevância e, com base nisso, hierarquizar os salários compatíveis com cada área. O método de avaliação fica a critério de cada gestor, seja através de pontuação ou comparação de fatores. Pesquisa Salarial Após a avaliação interna, é o momento de voltar os olhos para o ambiente externo, pois é através da comparação entre os salários pagos pela empresa e pelo mercado, de modo geral, que o gestor consegue determinar o valor ideal para cada cargo. Estrutura Salarial Após a coleta de dados das três etapas anteriores, é o momento de arregaçar as mangas e montar a estrutura salarial da sua empresa. Nesse momento, o gestor já realizou a análise e avaliação dos cargos da empresa e, juntamente com a pesquisa comparativa, é possível elaborar uma tabela salarial que seja compatível com os objetivos e com o porte da organização. Política Salarial A última etapa vai servir para o gestor estabelecer os critérios que serão utilizados como métrica para a progressão, reclassificação e atualização salarial. Assim como possíveis bonificações através de eficiência, metas alcançadas, entre outros fatores. A política salarial é fundamental para criar, dentro da organização, a vantagem competitiva, o equilíbrio do clima organizacional, bem como atrair e reter talentos dentro da organização. Vantagens de fazer um plano de cargos e salários Nessa altura do nosso artigo, já foi possível visualizar algumas das vantagens que o plano de cargos e salários pode oferecer para a sua empresa. Mas para que não restem dúvidas dos benefícios dessa prática, listamos a seguir as principais vantagens desse sistema: Ajuda a organizar as finanças Estimula o engajamento e a motivação dos colaboradores Mais clareza nas funções e atividades Maior clareza e transparência para cada função Mais facilidade no processo seletivo Aumento de competitividade no mercado O desafio de criar um plano de cargos e salários para TI No setor de TI, com certeza um dos maiores desafios para manter
Como o clima organizacional pode influenciar no desempenho dos colaboradores
Muito além de um bom salário, os grandes talentos do mercado de trabalho têm considerado inúmeras razões na hora de aceitar (ou não) propostas de emprego. Nesse cenário, podemos dizer que o clima organizacional funciona como um dos fatores decisivos para essa escolha. Não há como negar que relações de trabalho humanizadas estão cada vez mais em alta nas organizações, sobretudo, quando estamos falando de Startups e empresas de tecnologia. Isso acontece devido aos resultados extremamente vantajosos alcançados por empresas que optam por focar no bem-estar dos colaboradores. Por isso, ousamos dizer: o clima organizacional tem ação direta na produtividade e resultados dos funcionários de um negócio. Nós te explicaremos tudo sobre o conceito de clima organizacional e como ele influencia no desempenho dos colaboradores neste artigo. Continue acompanhando! O que é o Clima Organizacional? O clima organizacional pode ser definido pela forma que os colaboradores percebem a organização que trabalham. Ou seja, se juntarmos todos os pensamentos e sensações que a maioria dos funcionários possuem da empresa, temos o clima organizacional. Vale destacar que todos esses pensamentos e sensações suportadas pelos colaboradores podem influenciar positivamente ou negativamente na motivação e satisfação de trabalhar na organização. Por isso, é de extrema importância manter o diálogo constante com toda a equipe, para entender qual é esse sentimento e o grau de satisfação com a empresa e seus processos internos. Mas lembre-se! Cada organização possui um clima organizacional próprio. Isso porque uma empresa é feita de pessoas, ambientes, perspectivas e expectativas diferentes. Então, uma maneira de melhorar o clima organizacional (evitando que possíveis pontos negativos se sobressaiam) é gerando uma boa cultura, que contribuirá não só no crescimento dos funcionários, mas também da empresa. Clima Organizacional e Cultura Organizacional são a mesma coisa? Apesar de muitos utilizarem os dois termos como sinônimos e estarem fortemente interligados na hora de trazer melhores resultados para dentro da organização, há uma grande diferença entre cultura e clima organizacional. Enquanto o clima organizacional se refere a forma que os colaboradores percebem a organização que trabalham. A cultura organizacional faz referência aos valores e regras éticas que conduzem o comportamento e atitudes de todos os integrantes da organização. Ou seja, este último se trata de um compilado de normas que orientam a empresa e o próprio planejamento estratégico. Em outras palavras, podemos definir a cultura organizacional como o DNA da empresa, ou seja, a sua identidade. Se fizermos uma analogia entre uma ”empresa” e uma ”pessoa”, a cultura organizacional é o perfil dessa pessoa, com todas suas características e princípios. Já o clima, seria o humor e sentimento. Ou seja, a pessoa pode ficar mais feliz ou desanimada de acordo com as suas vivências e mudanças da vida. Além disso, voltando para o primeiro conceito, podemos dizer que o clima organizacional é a percepção dos colaboradores sobre a cultura. Leia também: [E-book] Melhores métodos para fazer o Planejamento Estratégico da sua empresa. 4 pilares do Clima Organizacional Quando o clima da empresa está bem estruturado, diversas características positivas ficam mais claras na organização. Dentre elas podemos citar: Ambiente que valoriza os colaboradores; Aumento nos resultados e produtividade; Colaboradores criativos e mais engajados com a empresa. E como é possível chegar até esses resultados com a equipe? Continue acompanhando que vamos destacar os 4 pilares do clima organizacional! Comunicação eficaz A comunicação consiste em um processo de troca de informações e apesar de ser um processo social primário, pode ter muitas falhas. Por isso, realizar a melhor comunicação de uma maneira estruturada e clara através de informativos, e-mails, murais e outras ferramentas é muito importante. Uma comunicação feita da maneira errada, pode custar caro. Feedbacks constantes Para um clima saudável e positivo, a cultura do feedback deve se fazer presente na empresa. Válido destacar que a alta produtividade e boa performance dos colaboradores é alcançada de forma muito mais célere quando os líderes acompanham e participam constantemente da evolução da equipe. Por outro lado, a falta de feedbacks somada a exigências indevidas e excessivas podem fazer um efeito totalmente contrário e causar grande insatisfação na equipe. União da equipe Outro pilar do clima organizacional é a união da equipe. Como dissemos, o clima é a percepção que os colaboradores possuem da empresa. Ou seja, num clima positivo os pensamentos de coletividade também se fazem presente, melhorando de forma significativa os resultados e a produtividade dos colaboradores, que se sentem bem durante todo o período que permanecem exercendo suas atividades laborais. Confiança dos colaboradores Este pilar é uma consequência da estruturação dos pilares anteriores. Afinal, com uma comunicação eficaz, feedbacks de acompanhamento constantes e com uma equipe unida é natural que a confiança dos colaboradores no seu líder aumente. Essa confiança garante resultados positivos e alta produtividade. Como medir o clima organizacional na minha empresa? Se você chegou até aqui e já entendeu o conceito sobre clima, quais suas principais vantagens e quais são seus pilares, deve estar querendo entender como medir o clima da sua empresa. A partir de agora, vamos apresentar os principais indicadores. Índice do turnover O turnover ou rotatividade de pessoal se refere a entrada e saída de funcionários da empresa. Este indicador pode medir os processos de recrutamento e seleção ou ainda mostrar a insatisfação dos funcionários com o clima organizacional. Então, além da porcentagem do índice de rotatividade, é necessário analisar os motivos dos desligamentos para otimizar os processos com os colaboradores que continuam na organização. Afinal, os prejuízos causados por desligamentos vão além dos valores de rescisão. Absenteísmo Quando um colaborador está insatisfeito com a empresa, é normal que ele apresente faltas e atrasos. É nesse momento que o líder deve agir com base no índice do absenteísmo que irá evidenciar os motivos das ausências e atrasos do colaborador. Produtividade A produtividade é um dos primeiros fatores que apresentam alterações se o clima organizacional não está “nos seus melhores dias”. Afinal, quando os colaboradores estão engajados e felizes com a cultura da empresa, seus resultados de produtividade tendem a ser cada
Aprenda a utilizar a Matriz Nine Box para melhorar o desempenho da empresa
Um desafio constante para todo gestor de empresa é como melhorar o engajamento e avaliar da melhor maneira seus colaboradores. Neste ponto, a Matriz Nine Box entra como uma ótima ferramenta para gestão dos talentos. Mas o que é essa ferramenta? E como ela funciona? Acompanhe o artigo, vamos esclarecer todos esses questionamentos! O que é a Matriz Nine Box? Resumidamente, a Matriz Nine Box (em português: Nove Caixas) é uma ferramenta (muito) utilizada na gestão de talentos das empresas. Uma das grandes vantagens dessa estratégia é que ela ajuda a medir o desempenho dos colaboradores e, por isso, muitos empreendimentos a utilizam nos planos de carreira e sucessão. Vale destacar também que essa técnica auxilia na elaboração de planos de ação para desenvolver os funcionários com baixo desempenho. Por essa razão, tem sido uma forte aliada de líderes e gestores, vez que a ferramenta facilita a organização da força de trabalho, ajudando a extrair o melhor da equipe. Como funciona? Para elaborar a Matriz Nine Box, os funcionários são divididos em nove grupos. Sendo que a definição dos grupos é feita conforme seu desempenho e seu potencial. Abaixo colocamos a Matriz para melhor visualização. Conforme dispõe a imagem, a matriz possui dois eixos: Eixo do Potencial (vertical) e o Eixo do Desempenho (horizontal). A leitura é bem simples: quanto mais acima, maior o potencial e quanto mais a direita, maior o desempenho. Além disso, a matriz forma nove caixas, onde cada uma contempla uma característica. Isto é, cada caixa é tratada de forma separada. Em suma, ao realizar uma avaliação de desempenho o gestor normalmente analisa dois pontos importantes: Primeiro é avaliado o desempenho atual do colaborador. Depois o seu provável desempenho futuro (potencial de crescimento). Ou seja, a análise se refere não apenas à realidade atual da empresa, mas também a uma ”previsão” de desempenho. Por que utilizar o método Nine Box? A Matriz Nine Box é uma ótima ferramenta para realizar a gestão de talentos. Afinal, o planejamento de sucessão é muito importante para as empresas se manterem competitivas no mercado. Em vista disso, a matriz se torna uma poderosa (e super útil) ferramenta para todos que desempenham suas funções na gestão de talentos ou ocupam um lugar de gerencia. Quais as vantagens do método? Essa ferramenta é um jeito simples para analisar o potencial e o desempenho dos funcionários da empresa. Ou seja, é uma maneira de melhorar o diálogo entre a equipe e a liderança. Nesse sentido, as múltiplas perspectivas presentes na matriz oferecem uma avaliação mais exata dos colaboradores. Além disso, o processo identifica a necessidade de desenvolvimento e transição dos funcionários. Vale destacar que ao realizar um Plano de Desenvolvimento Individual, a matriz também pode ser utilizada. Para finalizar, lembre que o capital humano de uma organização é um dos principais pontos de sucesso, sendo que, para garantir uma evolução considerável na organização, é necessário atrair e reter grandes talentos. Por essa razão, contar com uma ferramenta que ajuda os bons colaboradores a permanecerem na empresa de maneira produtiva e engajada é fundamental. Como fazer uma Matriz Nine Box? Depois de analisar todas essas vantagens, você deve estar curioso sobre como fazer a sua Matriz Nine Box, né? Explicaremos a partir de agora: 1- Criando a Matriz Você pode utilizar um software ou uma simples planilha do Excel. De todo modo, o que importa é que, independente do local escolhido, a matriz é montada com três linhas e três colunas da seguinte maneira: LINHAS: De cima para baixo. | A – Alto | M – Médio| B – Baixo COLUNAS: Esquerda para direita | 1 – Abaixo do esperado | 2- Esperado | 3 – Acima do esperado O potencial do colaborador está expresso nas linhas e o desempenho está nas colunas. Como resultado da construção da Matriz, temos nove quadrados onde os dispostos no lado superior direito tem maior potencial e desempenho. Em contrapartida, os situados no lado inferior e esquerdo são os que possuem potencial e desempenho relativamente mais baixos. 2 – Relacione linhas e colunas Nesta etapa, você deve preencher os quadros com os nomes dos funcionários da empresa. É importante respeitar o perfil de cada um nesse momento. Contudo, não esqueça da necessidade de registrar as seguintes legendas ao relacionar as linhas e colunas: A1: alto potencial e baixo desempenho – profissional enigma; A2: alto potencial e desempenho esperado – forte desempenho; A3: alto potencial e desempenho acima do esperado – alto potencial; M1: potencial mediano e baixo desempenho – questionável; M2: potencial e desempenho em nível mediano – mantenedor; M3: potencial mediano e desempenho acima do esperado – forte desempenho; B1: potencial baixo e desempenho abaixo do esperado – insuficiente; B2: baixo potencial mas atinge o desempenho esperado – eficaz; B3: baixo potencial e desempenho acima do esperado – comprometido Obs: muita atenção nesta etapa! Afinal, ela pode ser integrada a outros sistemas de avaliação de desempenho e, assim, trazer muito mais eficiência aos resultados das análises dos colaboradores. 3 – Métodos para avaliação Ainda referente ao tópico anterior, é necessário escolher uma técnica de avaliação que ajude a definir os níveis de potencial e desempenho dos colaboradores. Isso porque, o objetivo é medir e avaliar as qualidades de desempenho reais de cada funcionário. Nesse momento você pode usar o plano de desenvolvimento individual que falamos anteriormente, por exemplo. 4 – É hora de aplicar os resultados Depois que você montou, relacionou e avaliou a matriz, é hora de aplicar os resultados! Aqui é necessário relembrar os objetivos da aplicação do método. Exemplo: Para fazer algum corte na equipe ou escolher um novo supervisor? A verdade é que, independente do objetivo, a Matriz Nine Box vai revelar qual escolha é mais adequada. Mas não esqueça! Deixe sempre claro aos seus colaboradores que a avaliação está em andamento. Dessa maneira, eles poderão melhorar suas posições antes da decisão oficial. Conclusão Conforme dissemos ao longo deste artigo, a construção e aplicação da Matriz Nine Box